Rovaniemen hovioikeus (11/2015):

Raskaana olevan lähihoitajan määräaikaisen työsopimuksen perusteen muuttaminen katsottiin syrjinnäksi

Kantaja työskenteli hoivatyöntekijänä vastaajan palveluksessa 9.1.-9.9.2012 määräaikaisessa työsuhteessa. Kantaja oli tehnyt töitä vastaajalle jo loppuvuodesta 2011. Lokakuussa 2012 kantaja valmistui lähihoitajaksi. Tapauksessa oli kyse siitä, purkiko vastaaja kantajan työsopimuksen työsopimuslain vastaisesti ja syyllistyikö vastaaja menettelyllään tasa-arvolain vastaiseen toimintaan, koska kantaja oli työsuhteen ehtojen muuttamisen sekä työsuhteen päättämisen aikaan raskaana.

Vastaaja palkkasi kantajan 1.5.2012 lukien tekemään äitiysloman sijaisuutta. Kantaja ilmoitti vastaajalle 16.5.2012 olevansa itse raskaana ja äitiysloman oli tarkoitus alkaa 1.11.2012. Tämän jälkeen 21.5.2012 vastaaja ilmoitti, että kantajan työsuhde päättyisi tuotannollisten ja taloudellisten syiden johdosta kahden viikon irtisanomisajalla. Kantajan työsuhdetta ei kuitenkaan vielä tuolloin päätetty, vaan hänen työsopimuksensa muutettiin kesälomansijaisuudeksi, joka oli äitiysloman sijaisuutta merkittävästi lyhyempi kestoltaan.
Kantaja oli sairauslomalla heinäkuussa 2012 ja toisen kerran 3.-11.9.2012 ja 11.9.-25.9. raskaudesta johtuvien syiden vuoksi. Vastaaja antoi kantajalle 3.9.2012 kirjallisen varoituksen epäasiallisesta käytöksestä työnantajaa kohtaan ja pyysi kantajaa palauttamaan työpaikan avaimet. Varoitukselle ei tosiasiassa ollut syytä ja todistajan mukaan kantaja oli ollut hyvä työntekijä. Sairausloman aikana kantajalle tuli kirjallinen irtisanomisilmoitus, jonka mukaan työsuhde oli päättynyt 4.9.2012.

Kantajan ja vastaajan välisen työsopimuksen määräaikaisuuden peruste oli äitiysloman sijaisuus, jolloin työsopimus olisi päättynyt ilman irtisanomista määräajan päättyessä arviolta keväällä 2013. Määräaikainen työsopimus voidaan vain purkaa, ellei työsopimukseen ole sovittu irtisanomisehtoa. Kantajan ja vastaajan välillä tehty äitiysloman sijaisuutta koskeva työsopimus ei siis olisi ollut edes irtisanottavissa. Vastaajan tuli näyttää, että työsuhteen päättäminen ei johtunut raskaudesta tai sairauslomista. Vastaajan mukaan määräaikainen työsopimus päättyi kesälomakauden loppumiseen eikä raskauden johdosta.

Käräjäoikeus ei pitänyt uskottavana sitä, että vastaajan ilmoitus 21.5.2012 kantajan työsuhteen päättymisestä johtui asiakaskunnan vähäisyydestä ottaen huomioon määräaikaisen työsopimuksen tekoajankohta 1.5.2012 ja sen kesto sekä kantajan ilmoitus raskaudestaan 16.5.2012. Myös todistajan mukaan töitä oli tarjolla reilusti. Käräjäoikeus katsoi, että kantajan määräaikainen työsopimus oli purettu raskauden vuoksi, jonka takia työsopimuksen päättäminen oli työsopimuslain mukaisten perusteiden vastaista.

Käräjäoikeuden tuomion mukaan vastaaja velvoitettiin suorittamaan kantajalle korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä vaaditut 8 kuukauden palkkaa vastaavan määrän, tasa-arvolain mukaista hyvitystä 6.000 euroa, odotusajan palkka kuudelta päivältä sekä kantajalle aiheutuneet oikeudenkäyntikulut kokonaisuudessaan.

Hovioikeus hyväksyi käräjäoikeuden tuomion perustelut ja käräjäoikeuden tuomitsemat korvaukset muilta osin, mutta alensi tasa-arvolain mukaisen hyvityksen määrän 4.000 euroon. Perusteina tasa-arvolain mukaisen hyvityksen alentamiseen oli kantajan työsopimuslain perusteella saama korvaus, syrjinnän kesto yhden tapahtuman mittaisena sekä vastaajan heikko taloudellinen asema pienyrittäjänä. Sen sijaan vastaajan ymmärtämättömyyttä tai tietämättömyyttä lain sisällöstä ei voitu ottaa huomioon hyvitystä alentavana tekijänä.