KKO 02/2017: Ei valituslupaa tapauksessa, jossa pikkujoulussa tapahtunut kahden työtoverin välinen konflikti johti yksiin potkuihin – yhtiö rikkoi tasapuolisen kohtelun vaatimusta ja irtisanominen oli täten lainvastainen.

Toimistomme edusti varastomiehenä työskennellyttä henkilöä A, joka oli irtisanottu suuren suomalaisen yhtiön palveluksesta väkivaltaiseen käytökseen vedoten. Kyseessä oli yhtiön pikkujouluissa tapahtunut välikohtaus kahden työntekijän välillä, jonka seurauksena vain A oli irtisanottu. Käräjäoikeus hylkäsi kanteen, mutta Helsingin hovioikeus päätyi arvioimaan asiaa toisin erityisesti tasapuolisen kohtelun vaatimuksen johdosta ja tuomitsi yhtiön maksamaan korvauksia työsopimuksen lainvastaisesta irtisanomisesta. Korkein oikeus ei myöntänyt valituslupaa yhtiölle.

Asiassa oli riidatonta, että työntekijä A oli lyönyt pikkujouluissa toista työntekijää B:tä. A oli kertonut yhtiölle ennen irtisanomista toimineensa itsepuolustukseksi. Yhtiö irtisanoi vain A:n.

Ennen työsuhderiidan käsittelyä ehdittiin pitää rikosoikeuskäynti. Siinä A tuomittiin hätävarjelun liioitteluna tehdystä pahoinpitelystä sakkoihin ja B pahoinpitelystä sakkoihin.

Pikkujoulujen tapahtumista esitetyn näytön perusteella hovioikeus katsoi selvitetyksi, että B oli aloittanut riidan, A oli sitten tönäissyt B:tä, joka oli tämän jälkeen tarttunut A:ta kaulusta sellaisella voimalla, että kaulaan oli jäänyt jäljet. Tässä kohden A oli lyönyt B:tä kasvoihin vaurioittaen B:n hampaita. Hovioikeus katsoi, ettei kummankaan käytös ollut oikeutettua.

Yhtiö vetosi myös siihen, että A olisi aiemminkin käyttäytynyt useasti epäasiallisesti ja että tämän johdosta häntä oli varoitettu. Hovioikeus katsoi, ettei yhtiö näyttänyt A:n menetelleen aiemmin tavalla, joka olisi tukenut irtisanomisperustetta. Täten varoitus oli aiheeton eikä sitä tullut ottaa huomioon. Pelkät yhtiöt väitteet aiemmista epäasiallisista konflikteista muiden kollegoiden kanssa eivät riittäneet, kun A:n puolesta oli useita todistajia kertomassa, että nämä konfliktien toiset osapuolet olivat itse osaltaan olleet mukana muissakin vastaavissa tilanteissa. Toisin kuin käräjäoikeus, hovioikeus totesi, että sillä, oliko A kielenkäyttö sinänsä ollut työsuhteen aikana asiatonta, ei ollut merkitystä, koska ronski kielenkäyttö oli työpaikalla yleistä, ja siten käytännössä hyväksyttyä, eikä A:n kielenkäyttö poikennut yleisesti käytetystä. Hovioikeus antoi merkitystä myös sille, että aiemmissa tapahtumissa oli kyse erilaisesta menettelystä kuin itse irtisanomiseen johtaneessa tilanteessa (puuttuva asiallinen yhteys) ja varoituksestakin oli kulunut jo neljä vuotta (puuttuva ajallinen yhteys). Täten asia tuli arvioida vain pikkujoulujen tapahtumien osalta.

Pikkujoulujen osalta hovioikeus totesi johtopäätöksenä, että syytä oli sekä A:ssa että B:ssä. A:n menettelyn moitittavuus ei merkittävästi poikennut työtoverin menettelyn moitittavuudesta. Käräjäoikeus oli katsonut, että A:n menettely oli moitittavampaa, koska hän sai suuremman päiväsakon. Hovioikeus arvioi, että pelkästään A:n irtisanominen rikkoi tasapuolisen kohtelun vaatimusta. Hovioikeuden ei tarvinnut suoranaisesti tarvinnut ottaa kantaa siihen, olisiko A:n menettely sellaisenaan muodostanut irtisanomisperusteen.

Yhtiö tuomittiin maksamaan 10 kuukauden korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämistä. Korvausta alensi A:n oma menettely.

Jutussa oli kyse myös siitä, tuliko A:lle irtisanomisajalta maksaa kellonaikaan sidotut lisät, vaikka A oli vapautettu työntekovelvollisuudesta yhtiönyksipuolisella määräyksellä. Asiaa koskeva oikeuskäytäntö on vaihtelevaa. Hovioikeus hyväksyi A:n puolesta esitetyn kannan siitä että, että irtisanomisajalta tulisi maksaa se palkka, jonka työntekijä olisi ansainnut, jos olisi jatkanut työskentelyä.