Turun hovioikeus:

Työsopimus oli edelleen voimassa, kun työnantaja oli uudelleensijoittamisen jälkeen oli suorittanut työntekijän työsopimuksen koeaikapurun ja päättänyt tämän työsuhteen kokonaisuudessaan. Siten työnantaja päätti uusiin tehtäviin siirretyn työntekijän työsopimuksen työsopimuslain vastaisesti.

Työntekijä oli työskennellyt vuodesta 2004 lukien ensin tiedottajan virassa ja vuoden 2010 alusta työsopimussuhteessa, kun henkilöstön virkasuhteet muutettiin työsopimussuhteisiksi. Työntekijälle oli osoitettu tiedottajan työn asemasta diplomitöiden tiivistelmien tekemiseen liittyviä tehtäviä. Tehtävien loppuessa työntekijä uudelleensijoitettiin suunnittelijan tehtäviin helmikuussa 2012 lukien. Työnantaja koeaikapurki työntekijän työsuhteen suunnittelijan tehtävästä toukokuussa 2012.

Työntekijä oli sairastunut vuonna 2006 ja oli sairauslomilla vuoteen 2007 saakka. Se puute, joka työntekijän työkyvyssä sairastumisen vuoksi oli ilmennyt vuonna 2006, ei ollut jatkunut työhön paluun jälkeen. Työntekijä oli ollut työkykyinen vuoden 2007 alusta lähtien, eikä hänen työkyvyssään tai työsuorituksissaan ollut ilmennyt puutteita hänen työskennellessään tiedottajan tehtävissä muualla kuin viestintäyksikössä. Käräjäoikeus katsoi, ettei työnantaja ollut antanut työntekijälle varoitusta vuoden 2006 tapahtumien johdosta, eikä myöskään käyttänyt purkamisoikeutta. Käräjäoikeus katsoi, ettei työnantaja voinut enää vuoden 2008 jälkeen vedota näihin tapahtumiin irtisanomis- tai purkamisperusteena.

Osapuolilla oli erimielisyys myös siitä, oliko työntekijällä oikeus työsopimuksensa mukaisten tehtävien hoitamiseen ja oliko kyseessä työsuhteen ehtojen kielletty yksipuolinen muutos.

Käräjäoikeus katsoi, että työnantaja oli yksipuolisesti estänyt työntekijän työskentelyn hänen varsinaisissa tehtävissään tiedottajana viestintäyksikössä sen jälkeen, kun hänen sairaslomansa oli päättynyt vuoden 2007 alussa. Tässä yhteydessä työnantaja oli myös yksipuolisesti muuttanut työntekijän sijoitusyksikön ja työtehtävät. Muutos oli ensin tilapäinen ja vuodesta 2010 lukien pysyvä.

Käräjäoikeuden mukaan työnantajan toimien yksipuolisuutta ei poistanut se seikka, että työntekijä oli itse allekirjoittanut siirtoihin liittyvät virkavapaushakemukset ja työsopimukset. Työntekijä oli vastustanut sijoitusyksikön muuttamista ja vaatinut saada palata varsinaisiin työtehtäviinsä tiedottajaksi viestintäyksikköön, eikä ollut missään vaiheessa hyväksynyt sijoitusyksikön eikä työtehtävien muutosta. Osapuolet olivat vuosina 2008 ja 2009 nimenomaisesti sopineet siitä, että työntekijällä oli oikeus palata viestintäyksikköön varsinaisiin työtehtäviinsä viimeistään vuoden 2010 alusta ja että työntekijän virkasuhde sekä sen ehdot säilyvät huolimatta tehdyistä järjestelyistä. Työnantaja ei kuitenkaan sallinut työntekijä palata viestintäyksikköön entisiin tehtäviinsä, vaan määräsi hänet vuoden 2010 alusta lukien työskentelemään kirjastoon, jossa hänen työtehtävänsä koostuivat edelleen diplomitöiden tiivistelmien laatimisesta.

Asianosaiset olivat erimielisiä siitä, oliko työnantajalla työnjohtovalta edellä mainittuihin muutoksiin ja mikä merkitys mahdollisesti työnjohtovallan perusteella tehdyillä toimenpiteillä oli. Käräjäoikeus otti lähtökohdaksi työnantajan direktiovallan laajuuden arvioinnissa työsopimuksen sisällön. Mitä yksityiskohtaisemmin työtehtävät ja niiden suoritustapa oli työsopimuksessa määritelty, sitä rajoitetumpi on oikeus niistä poiketa pelkästään direktiovallan nojalla.

Käräjäoikeus katsoi, että ennen vuoden 2006 sairauslomaa työntekijän työtehtäviin olivat kuuluneet viestintäyksikössä mm. mediatiedotus, asiakaslehtien toimittaminen, sisäinen viestintä, verkkotiedotus ja väitöstiedottaminen, kun taas työntekijän tehtävät kirjastossa puolestaan koostuivat diplomitöiden tiivistelmien laatimisesta. Tämä muutos työn sisältöön oli jo itsessään niin merkittävä, että sen katsottiin ylittävän selvästi työnantajan työnjohto-oikeuden. Siten käräjäoikeus katsoi, että työntekijän sijoittaminen kirjastoon muodosti työsuhteen ehdon olennaisen muuttamisen, joten toimenpiteelle olisi tullut olla laillinen irtisanomisperuste. Työnantaja ei taas sallinut työntekijän paluuta tiedotusyksikköön, koska se ei halunnut ottaa sitä riskiä, että työntekijä aiheuttaisi uudelleen niitä ongelmia, joita sairastumisesta vuonna 2006 oli seurannut. Työnantaja ei enää kuitenkaan tässä vaiheessa ollut voinut vedota näihin tapahtumiin irtisanomisperusteena, eikä työnantajalla ollut muutakaan irtisanomisperusteisiin verrattavaa seikkaa, joka olisi voinut muodostaa perusteen työsuhteen ehtojen yksipuoliselle muuttamiselle.

Käräjäoikeuden mukaan työnantajan menettely kokonaisuudessaan oli merkinnyt työntekijän työ-suhteen olennaisten ehtojen jatkuvaa ja yksipuolista muuttamista ja työnantajan katsottiin rikko-neen tehtyjä sopimuksia työntekijän paluusta viestintäyksikköön. Siten työnantaja oli tosiasiallisesti päättänyt työntekijän tiedottajan tehtäviä koskevan työsuhteen vuoden 2006 sairastumiseen liittyvillä perusteilla, joihin sillä ei enää tässä vaiheessa ollut oikeutta vedota ja näin ollen työsuhde oli päätetty työsopimuslain vastaisesti.

Käräjäoikeuden mukaan työsuhteen keston aikana tehty koeaikaehto voi koskea ainoastaan muutettuja ehtoja eli esimerkiksi uusia työtehtäviä. Koeaikapurku voi tällaisessa tilanteessa koskea ainoastaan kyseistä muutettua sopimusehtoa ja työsuhde sinänsä voidaan päättää ainoastaan työ-sopimuslain mukaisilla yleisillä irtisanomis- tai purkamisperusteilla. Koska työntekijän viestintäyksikön työtehtäviä koskevaa työsopimusta ei ollut missään vaiheessa päätetty työsopimuslain edellyttämällä tavalla tai perusteella, se oli edelleen voimassa kun työnantaja oli suorittanut suunnittelijan tehtävää koskeneen työsopimuksen koeaikapurun ja päättänyt työntekijän työsuhteen kokonaisuudessaan.

Siten vaikka koeaikaehdon olisi katsottu olleen pätevä ja koeaikapurun laillinen, tämä ei olisi poistanut työnantajalla ollutta velvollisuutta edelleen tarjota työntekijälle hänen alkuperäisen työsuhteen ja osapuolten välisten sopimusten mukaisia työtehtäviä. Työntekijän alkuperäinen viestintäyksikön tiedottajan tehtävä oli päätetty työsopimuslain vastaisesti, kun työntekijän työsuhde kokonaisuudessaan päätettiin. Sen vuoksi käräjäoikeus määräsi korvattavaksi työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 8 kuukauden palkkaa vastaavan määrän sekä irtisanomisajan palkan kahdelta kuukaudelta vuosilomakorvauksineen.

Hovioikeus tutki tuomion oikeellisuuden, ja totesi, ettei käräjäoikeuden tuomion muuttamiseen ilmennyt aihetta. Molemmat oikeusasteet velvoittivat yliopiston korvaamaan työntekijän oikeudenkäyntikulut.