Henkilökemia ja muut laveat irtisanomisperusteet


Työelämän muuttuminen on lisännyt työntekijälle asetettuja vaatimuksia. Normaali työsuoritus edellyttää aikaisempaa parempaa ammattitaitoa, mutta vaatimusten kasvaminen näkyy myös muissa kuin itse työsuorituksessa.

Muuttuneet vaatimukset näkyvät myös irtisanomisperusteissa. Mitä korkeammat vaatimukset, sitä helpommin irtisanomiskynnys ylitetään. Samalla irtisanomisperusteet näyttävät tulleen sanamuodoiltaan yleisemmiksi ja myös hämärämmiksi. Henkilökemia tai luottamuspula mainitaan usein yksilöperusteisina irtisanomissyinä, vaikka termit eivät juurikaan ilmaise sitä, mistä työnantajalla kenkä perustaa. Henkilökemia tai mikään muukaan fraasi ei sellaisenaan kelpaa työsuhteen päättymisen perusteeksi. Termihän kuvaa vain työnantajan subjektiivista kokemusta.

Lain mukaiselta irtisanomissyyltä edellytetään objektiivisuutta. Irtisanoa saa vain sellaisesta syystä, joka normaalitilanteessa oikeuttaa työsuhteen päättämiseen. Jos irtisanomisen syyksi esitetään henkilökemia tai luottamuspula, on työnantajan korvausvastuulta välttyäkseen voitava yksilöidä ja toteennäyttää ne seikat, jotka ovat työsuhteen päättämisen todellinen peruste.

Velvollisuuksien rikkominen irtisanomisen syynä

Uusi työsopimuslaki on säilyttänyt ennallaan työntekijän yleisen velvollisuuden suorittaa työ työnantajan ohjeiden mukaisesti. Lisäksi työntekijän on kohtuuden mukaan vältettävä sellaista toimintaa, joka on ristiriidassa työnantajan edun kanssa. Mitä tämä oikeastaan tarkoittaa?

Työsuhteen perustunnusmerkistöön kuuluu työnantajan oikeus antaa työn suorittamista koskevia ohjeita. Ne saavat olla huonojakin ja silti niitä on noudatettava. Ohjeiden noudattamatta jättäminen voi sellaisenaan kelvata irtisanomisen syyksi vaikka menettelystä ei seuraisikaan työnantajalle vahinkoa:

KKO 1999:83

Pankki oli irtisanonut pankinjohtajan tämän toistuvien luotonannosta annettujen ohjeiden noudattamatta jättämisen vuoksi.

Työsuhteen päättämisen edellytyksenä ei pankinjohtajan mainitun menettelyn lisäksi pidetty sitä, että menettelystä olisi aiheutunut pankille vahinkoa. Pankilla oli siten yksinomaan ohjeiden vastaisesta toiminnasta syntyneestä luottamuspulasta johtuen ollut työsopimuslain 37 §:n 2 momentissa tarkoitettu erityisen painava syy pankinjohtajan työsopimuksen irtisanomiseen.


Ohjeiden noudattamatta jättämisen merkitystä arvioidaan kuitenkin kokonaisarvostelun perusteella. Ohjeidenkaan vastainen käyttäytyminen ei riitä irtisanomisen syyksi, ellei menettely osoita piittaamattomuutta tai huolimattomuutta.

Alkoholi ja epärehellisyys

Alkoholin käyttö työpaikalla ja toteennäytetty epärehellisyys ovat perinteisesti sellaisia syitä, joiden kohdalla irtisanomiskynnys helposti ylittyy.

Työtuomioistuin 2001:62

Linja-autonkuljettaja oli tullut vapaa-aikanaan työpaikalle päihtyneenä ja pahoinpidellyt siellä samalla työpaikalla työskentelevää kuljettajaa. Työnantajalla oli linja-autonkuljettajan menettelyn johdosta irtisanomissuojasopimuksen mukainen tärkeä syy purkaa tämän työsopimus.


Eri asia on, jos työpaikalla on esimerkiksi alkoholin käyttöön liittyen selkeät menettelytavat, joihin sitoutumalla työnantaja on luopunut oikeudestaan päättää työsuhde jo ensimmäisestä rikkomuksesta. Hoitoonohjaussuosituksen mukainen käyttäytyminen ei kuitenkaan vielä sinällään tarkoita sitä, etteikö työsuhteen päättämismahdollisuus olisi tarjolla. Työtuomioistuimen tapauksessa TT 2001:13 oli kysymys työsopimuksen purkamisesta sillä perusteella, että työntekijä oli tuonut työpaikalle alkoholia ja nauttinut sitä. Menettelystä oli ollut seurauksena työturvallisuuden vaarantuminen. Työpaikan varoituskäytäntö ei tuomion mukaan estänyt työsopimuksen purkamista.

Työntekijän epärehellisyyteen suhtaudutaan ankarasti. Vähäinenkin omaisuusrikos työsuhteessa katsotaan lailliseksi syyksi työsopimuksen purkamiseen. Epärehellisyyden kohteena ei tarvitse olla työnantaja vaan työtovereihin tai asiakkaaseen kohdistunut epärehellisyys arvostellaan samalla tavalla luottamuksen menetyksen syynä kuin työnantajaan kohdistunut näpistys tai varkaus. Toisaalta työsuhteen ulkopuolella tapahtunut epärehellisyys, esimerkiksi näpistys, voi vain poikkeustapauksessa muodostaa syyn työsopimuksen päättämiselle.

Työtuomioistuin 1999:58

Työnantaja oli purkanut postinjakajan työsopimuksen vedoten tämän epärehelliseen toimintaan. Postinjakaja oli useamman kerran ottanut työpaikan työntekijöiden kahvikassasta rahaa omaan käyttöönsä.

Vilpillinen menettely ei ollut kohdistunut postinjakajan työtehtäviin tai postin asiakkaisiin, mutta se oli tapahtunut välittömästi työhön liittyvissä olosuhteissa. Työnantaja oli perustellusti voinut edellyttää työntekijältä postinjakajan työssä ehdotonta luotettavuutta. Postinjakaja oli menettelyllään rikkonut sen luottamuksen, jota työsuhteessa voitiin kohtuudella edellyttää. Työnantajalla oli tämän vuoksi ollut tärkeä syy purkaa postinjakajan työsopimus.


Markku Vuorinen, asianajaja