Palkan alentaminen


Palkan alentaminen on poikkeuksellinen toimenpide. Jos työnantaja ja työntekijä ovat keskinäisessä työsopimuksessaan sopineet palkan määräytymisestä, voivat he uudella sopimuksella muuttaa aikaisempaa välipuhettaan. Jos tämä merkitsee palkan alentumista, on kuitenkin muistettava, että työnantajaa velvoittava työehtosopimus muodostaa vähimmäistason, jota alemmasta palkasta ei voida työsopimuksella sopia. Juuri sovellettava työehtosopimus muodostaa Suomessa ”vähimmäispalkkalain”. Lakiin kirjattua vähimmäispalkkaa ei Suomessa ole, vaikka sellaisestakin laista on eräässä 1970-luvun tulopoliittisessa ratkaisussa sovittu.

Palkka voi muuttua myös silloin kun tehtävä muuttuu. Palkan määräytyminen perustuu suoritettavaan työhön. Autonkuljettajan tehtävästä varastoon siirtymisen seurauksena tavallisesti on myös palkan muuttuminen. Tästä seuraa, että tehtävän vaihdostilanteessa on syytä sopia etukäteen palkasta epämiellyttävien yllätysten välttämiseksi.

Jos palkan muuttumisesta sovitaan tai tehtävä muuttuu huomattavasti, on palkan muutos ymmärrettävää. Nämä tilanteet eivät useinkaan aiheuta erimielisyyksiä työpaikoilla. Sen sijaan työnantajan yksipuolisesti toteuttama palkan alennus on riitaherkkä kysymys.

Palkkaehdon muuttaminen ja työnjohto-oikeus

Työnantajalla ei ole oikeutta alentaa työntekijän palkkaa yksipuolisesti työnjohto-oikeutensa perusteella. Tällainen menettely on selvästi torjuttu Korkeimman oikeuden käytännössä.

KKO 1980 II 119

Toistaiseksi voimassa olleeseen työsopimukseen perustuneen työsuhteen kestäessä työnantajalla ei ollut oikeutta alentaa työsopimuksessa sovittua palkkaa niillä alentamiseen oikeuttaviksi väitetyillä perusteilla, että alentamisesta oli ilmoitettu työsopimuksen irtisanomisajan pituista aikaa ennen alentamisen toteuttamista ja että alennettukin palkka oli korkeampi kuin työehtosopimuksen mukainen peruspalkka.


Teoria työntekijän irtisanoutumisesta


Käytännön työelämässä esitetään usein näkemys, jonka mukaan tilanne, jossa työntekijä ei hyväksy työnantajan vaatimusta palkan alentamisesta, aiheuttaa työsuhteen päättymisen, koska palkan alennusta vastustaneen työntekijän katsotaan kieltäytymisellään itse irtisanoutuneen työsuhteestaan. Tällainen näkemys ei perustu lakiin. Jos työntekijä ei hyväksy työnantajan vaatimusta palkan alentamisesta, on seurauksena se, että työnantajalla on velvollisuus maksaa entisten suuruista palkkaa. Työsuhde voi päättyä, jos työnantaja irtisanoo työsopimuksen, mutta irtisanomisperusteen on oltava laillinen eikä palkan alennuksesta kieltäytyminen muodosta pätevää perustetta työsopimuksen irtisanomiselle.

Palkan alentaminen irtisanomisperusteella

1990-luvun alkupuolen lama muutti oikeuskäytäntöä palkan alentamisen kohdalla. Vuosina 1996 (KKO 1996:89) ja 1997 (KKO:1997:83) antamassaan kahdessa tuomiossa Korkein oikeus katsoi, että työnantaja voi irtisanomisen vaihtoehtona alentaa työntekijöidensä palkkaa. Myös irtisanomisaikaa on tällöin noudatettava.

KKO 1996:89

Yhtiön taloudelliset edellytykset tarjota työtä entisin ehdoin olivat vähentyneet niin, että sillä oli oikeus irtisanoa työntekijöitään. Yhtiö saattoi tällöin irtisanomisen sijasta irtisanomisaikoja noudattaen yksipuolisesti alentaa heidän palkkojaan, kun palkat alentamisen jälkeenkin täyttivät alan työehtosopimuksen vähimmäistason ja toimenpide yhdessä muiden käytettävissä olleiden saneeraustoimenpiteiden kanssa osoittautui välttämättömäksi yhtiön toimintaedellytysten turvaamiseksi.


Hyvin harvaa Korkeimman oikeuden työoikeutta koskevaa tuomiota on tulkittu yhtä estottomasti, kuin palkan alentamista koskevia tuomioita. Tavanomaiseksi ja virheelliseksi tulkinnaksi on muodostunut luulo, jonka mukaan tuomiot tarkoittavat sitä, että aina jos työnantaja voi osoittaa irtisanomisperusteen olemassa olon, avautuu tästä seikasta työnantajalle yksipuolinen oikeus alentaa palkkoja. Tätä Korkein oikeus ei tarkoittanut, ja se myös selvästi lausuttiin julki tuomioiden perusteluissa. Molemmissa tuomioissa KKO korostaa sitä, ettei palkkojen alentaminen saa olla ainoa keino yrityksen tulevaisuuden varmistamiseksi. Palkkojen alennuksen on oltava osa kokonaisuutta, ja työnantaja on näyttövelvollinen siitä, että muihinkin säästötoimiin on ryhdytty. Lisäksi taloudellisen tilanteen on oltava vakava, kysymyksessä on yrityksen toimintaedellytysten turvaaminen. Mikään ”yleisen tehokkuuden lisääminen” puhumattakaan osingonmaksukyvyn parantamisesta ei ole laillinen peruste palkkojen alentamiselle. Erityisesti varhemman tuomion (1996:89) perusteluissa KKO torjuu sen, että palkkojen alentaminen voisi olla tavanomainen keino kannattavuuden parantamiseen ja että sitä voitaisiin käyttää aina kun on aihetta epäillä irtisanomisperusteen käsillä oloa:

"Edellä todettu ei suinkaan tarkoita sitä, että palkan yksipuolinen alentaminen voisi tulla käytettäväksi työsuhteen irtisanomisen säännönmukaisena vaihtoehtona. Päinvastoin on lähdettävä siitä, että vaihtoehto on poikkeusluonteinen ja että sen sovellusalan on oltava rajoittunut. Siten toimenpidettä voidaan pitää hyväksyttävänä lähinnä vain tilanteissa, joissa se yhdessä muiden käytettävissä olevien saneeraustoimenpiteiden kanssa osoittautuu välttämättömäksi taloudellisissa vaikeuksissa olevan yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi. Itsestään selvänä lisäedellytyksenä toimenpiteen käyttämiselle on, että palkat niiden alentamisen jälkeenkin täyttävät asianomaisen alan yleissitovassa työehtosopimuksessa määrätyn vähimmäistason."


Markku Vuorinen, asianajaja