KKO 2018:39 syrjintä työntekijän terveydentilan perusteella

Toimistomme edusti kantajana ollutta työntekijää korkeimman oikeuden suullisessa käsittelyssä.

A oli työskennellyt 16.3.2011 - 31.7.2012 X Oy:n palveluksessa lähes yhtäjaksoisesti kolmessa määräaikaisessa työsuhteessa linja-autonkuljettajana. Yhtiö ei ollut viimeisen määräaikaisen työsopimuksen jälkeen solminut A:n kanssa uutta työsopimusta. Työterveyslääkäri ei ollut A:n ylipainon vuoksi arvioinut A:n sopivuutta työhön eikä siten myöskään kirjoittanut sopiva työhön -lausuntoa. Korkein oikeus katsoi tuomiossaan, että X Oy oli syrjinyt A:ta tämän terveydentilan perusteella.

Pirkanmaan käräjäoikeus katsoi 3.12.2014 antamassaan tuomiossaan, että X Oy oli rikkonut työsopimuslaissa tarkoitettua syrjinnän kieltoa jättäessään uusimatta A:n työsopimuksen tämän ylipainon perusteella. Käräjäoikeus katsoi X Oy:n rikkoneen myös tasapuolisen kohtelun vaatimusta, mutta työterveysneuvottelun laiminlyönnistä yksistään ei katsottu seuraavan vahingonkorvausvelvollisuutta.

Turun hovioikeus sen sijaan katsoi 1.10.2015 antamassaan tuomiossaan, ettei kysymyksessä ollut työsopimuslaissa tarkoitettu työhönottotilanne. Hovioikeuden mukaan myöskään tasapuolisen kohtelun vaatimusta ei ollut näytetty rikotun. Hovioikeus kumosi käräjäoikeuden tuomion ja hylkäsi kanteen. A:lle myönnettiin valituslupa korkeimpaan oikeuteen.

A oli ollut työhöntulotarkastuksessa ensimmäisen työsuhteen alussa. Työterveyslääkäri oli tarkastuksen perusteella kirjoittanut A:sta lausunnon, jonka mukaan A oli ollut sopiva linja-autonkuljettajan työhön edellyttäen, että hänen terveydentilaansa seurattiin työterveyshuoltolain edellyttämällä tavalla. Lausunnossa oli lisäksi todettu, että uusi tarkastus oli ehdottomasti tarpeen ennen mahdollista vakinaistamista. A oli käynyt tarkastuksessa seuraavan kerran juuri ennen toisen määräaikaisen työsuhteen alkamista. Tuolloin annetun lausunnon mukaan A:n sopivuutta linja-autonkuljettajan tehtävään ei ollut arvioitu. Saman sisältöinen lausunto oli annettu tehdyssä tarkastuksessa ennen kolmannen määräaikaisen työsopimuksen alkamista.

A oli ollut halukas jatkamaan yhtiön palveluksessa myös kolmannen määräaikaisen työsuhteen päättyessä, ja hän oli keskustellut työnantajan edustajien kanssa mahdollisuudesta jatkaa työskentelyä. A oli käynyt työterveyslääkärin vastaanotolla, ja työterveyslääkäri oli tuolloin esittänyt työterveysneuvottelun käymistä työnantajan kanssa. Työterveysneuvotteluja ei kuitenkaan ollut järjestetty yhtiön katsottua, etteivät työterveysneuvottelut olleet tarpeen, koska A:n määräaikainen työsuhde oli päättymässä. A oli vielä myöhemmin ollut yhteydessä työterveyteen saadakseen sopiva työhön -lausunnon. Työterveydestä oli kuitenkin edelleen kehotettu ottamaan yhteyttä työnantajaan.

A oli jäänyt työttömäksi edellä mainittujen määräaikaisten työsopimusten jälkeen. Hän oli saanut töitä toisesta yhtiöstä linja-autonkuljettajana noin vuoden kuluttua.

A on väittänyt, että häntä on syrjitty ylipainon perusteella. Korkein oikeus totesi ratkaisussaan, että A:n ylipaino täytti sairauden kriteerit ja se on luokiteltu tämän mukaiseen ICD-10 -tautiluokkaan. A oli työskennellyt linja-autonkuljettajana yli vuoden ajan, eikä hänen suoriutumisessaan ollut tuolloin ilmennyt terveyteen perustuvia rajoitteita. Korkeimman oikeuden mukaan yhtiön menettelyä oli arvioitava mahdollisena terveydentilaan perustuvana syrjintänä.

A on esittänyt asiassa selvitystä siitä, että yhtiössä on ollut käytäntönä vakinaistaa tai uusia yhtiön palveluksessa aikaisemmin olleiden kuljettajien työsopimuksia ilman, että työntekijän olisi tarvinnut hakea erikseen paikkaa. Myös A:n työsopimus oli aikaisemmin uusittu kaksi kertaa ilman erillistä hakumenettelyä. Lisäksi yhtiön tiedossa oli ollut A:n halukkuus jatkaa työskentelyään yhtiön palveluksessa. Korkein oikeus katsoi, että tilannetta oli arvioitava työsopimuslaissa ja yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettuna työhönottotilanteena. Merkitystä näissä olosuhteissa ei syrjintäolettaman syntymisen kannalta ollut sillä, oliko yhtiössä ollut tehtävä tai tehtäviä välittömästi A:n edellisen määräaikaisen työsuhteen loppuessa tai oliko A:lle nimenomaisesti luvattu töiden jatkuvan. Edelleen korkein oikeus katsoi, että A oli esittänyt sellaista konkreettista selvitystä, jonka perusteella voitiin olettaa, että häntä oli kohdeltu työhönotossa epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa, jolloin oli syntynyt olettama siitä, että häntä oli syrjitty terveydentilaan perustuen. Pelkästään työnantajan väite siitä, että A:n terveydentila aiheuttaisi vaaraa liikenneturvallisuudelle, ei riitä syrjintäolettaman kumoamiseksi. Edelleen korkein oikeus katsoi, että pelkästään epäilyä siitä, että ylipaino saattaa vaikuttaa työntekijän työkykyyn tulevaisuudessa, ei voida pitää oikeasuhtaisena. Siten yhtiö ei pystynyt osoittamaan, etteikö syrjinnän kieltoa ollut rikottu ja yhtiön voitiin katsoa syrjineen A:ta tämän terveydentilan perusteella. Siten yhtiön menettelystä johtui, ettei A:lle oltu tarjottu yhtiössä töitä 31.7.2012 jälkeen. Sen sijaan korkein oikeus katsoi hovioikeuden tavoin, ettei asiassa ollut esitetty todistelua, jonka perusteella olisi voitu katsoa näytetyksi, että tasapuolisen kohtelun vaatimusta olisi rikottu.

Yhtiö oli edellä kuvatuin tavoin toiminut yhdenvertaisuuslaissa ja työsopimuslaissa säädetyn syrjinnän kiellon vastaisesti ja näin rikkonut työsopimuslaista johtuvia velvollisuuksiaan. Yhtiö on työsopimuslain nojalla velvollinen korvaamaan aiheutuneen ansionmenetyksen. Korkein oikeus arvioi kohtuulliseksi vahingonkorvauksen määräksi käräjäoikeuden tuomitseman määrän 19.018,01 euroa. Hovioikeuden tuomio kumottiin, ja asia jätettiin käräjäoikeuden tuomion lopputuloksen varaan. Lisäksi yhtiö velvoitettiin korvaamaan aiheutuneet oikeudenkäyntikulut.