Työtuomioistuimen ratkaisu koskien sairauden perusteella tapahtunutta irtisanomista ja muun työn selvittämisvelvollisuutta

Toimistomme avusti työtuomioistuimessa työntekijä A:ta, joka oli työskennellyt toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa 1.8.1988 alkaen lajittelu-, lastaus- ja purkutöissä. A oli loukannut polvensa tapaturmassa kaaduttuaan työmatkalla vuonna 2002, jonka seurauksena polven rasitussieto oli alentunut pysyvästi. A oli palannut entiseen tehtäväänsä vuonna 2006.

A:lle oli aiheutunut toinen työtapaturma työssä 23.9.2009 ja hänen oikean kätensä toimintakyky oli alentunut tapaturman ja sitä seuranneen hoitovirheen vuoksi siten, että hän oli ollut pääsääntöisesti työkyvytön 31.3.2013 saakka. A:lle oli järjestetty 1.4.2013 alkaen työkokeilu, joka jouduttiin keskeyttämään 9.6.2013 terveydellisistä syistä. A oli sairauslomalla yhtäjaksoisesti 10.6.2013 alkaen työsuhteensa päättymiseen 3.9.2015 saakka.

Työnantajayhtiö irtisanoi A:n työsuhteen 3.3.2015 henkilöperusteella alentuneen työkyvyn johdosta päättymään 3.9.2015 ja riita koski työsuhteen päättämisen laillisuutta.

Riidatonta oli, ettei A ollut enää työkykyinen hänen työsopimuksensa mukaiseen työhön, joten asiassa oli työtuomioistuimen mukaan arvioitava sitä, olisiko työnantajan tullut uudelleensijoittaa A muihin työtehtäviin.

A oli kanteessaan vedonnut siihen, että työnantaja oli laiminlyönyt selvittää, olisiko irtisanominen voitu välttää tarjoamalla A:lle muuta työtä ja että työnantajayhtiö olisi pystynyt halutessaan järjestämään A:n jäljellä olevalle työkyvylle soveltuvia töitä. A oli vedonnut myös työsuhteessa vallitsevaan lojaliteettivelvoitteeseen, jonka mukaan työnantajan ja työntekijän tuli pyrkiä ylläpitämään sopimussuhteen jatkumista.

Työtuomioistuin totesi, että työsuhteessa noudatettavaan lojaliteettiperiaatteeseen kuului työnantajalle säädetty velvollisuus selvittää, voitaisiinko työntekijä, joka oli vaarassa jäädä pysyvästi tai tilapäisesti vaille työtä, sijoittaa muuhun työhön. Kysymys ei työtuomioistuimen mukaan ollut välttämättä ”valmiista” tehtäväkokonaisuudesta, vaan siitä, että työ saatiin synnytettyä kohtuullisilla järjestelyillä, jotka eivät vaikuttaneen negatiivisesti muiden työntekijöiden asemaan.

Työnantajan muun työn tarjoamisvelvollisuus saattoi siten joskus edellyttää sitä, että työnantaja järjesti erilaisin toimenpitein muuta työtä (järjesteli töitä, jakoi tehtävät uudelleen, teki sisäisiä siirtoja tai muita sellaisia toimenpiteitä).

Työtuomioistuin katsoi asiassa tulleen näytetyksi, että työnantajayhtiössä oli vakiintuneesti käytetty työkokeilua sen selvittämiseksi, oliko alentuneesti työkykyiselle työntekijälle löydettävissä sopivia tehtäviä. Työntekijälle vuonna 2013 järjestetty työkokeilu oli käsittänyt samoja tehtäviä, joita hän oli tehnyt ennen työkykyä alentavia tapaturmia. Koska työtehtäviä ei oltu millään tapaa mukautettu vastaamaan A:n jäljellä ollutta työkykyä, työtuomioistuin katsoi, ettei vuoden 2013 työkokeilulla ollut merkitystä harkittaessa A:n jäljellä olevaa työkykyä ja sijoitusmahdollisuuksia. Uuttaa työkokeilua ei oltu toteutettu, vaikka työnantajan kanssa oli sovittu siitä, että työnantaja kartoittaisi työkokeilumahdollisuuksia kevyempiin työtehtäviin.

Työtuomioistuin katsoi työnantajan laiminlyöneen selvittää, olisiko A:n irtisanominen voitu välttää tarjoamalla hänelle muuta työtä. Näyttämättä oli näin ollen jäänyt, ettei työnantaja, erityisesti yhtiön iso koko huomioon ottaen, olisi voinut kohtuudella sijoittaa A:ta muihin tämän työkyvylle paremmin soveltuviin tehtäviin.

Työnantajayhtiön katsottiin menetelleen työehtosopimuksen vastaisesti irtisanoessaan A:n työsopimuksen ja velvoitettiin suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.