Työtuomioistuin käsitteli juttuja, joissa oli kysymys siitä, voidaanko työehtosopimuksilla tai niiden soveltamiskäytännöillä asettaa äitiysvapaan palkan maksamiselle sellainen edellytys, ettei palkkaa makseta työntekijälle, joka jää uudelle äitiysvapaalle suoraan palkattomalta hoitovapaalta.
Toimistomme hoidettavana olleessa jutussa työntekijä oli työskennellyt vuodesta 2005 työnantajansa palveluksessa ja jäänyt äitiysvapaalle 8.3.2008 lukien. Sittemmin työntekijä ilmoitti olevansa hoitovapaalla 19.3.2009–4.4.2011 välisen ajan. Vuonna 2010 hän ilmoitti työnantajalle olevansa raskaana ja haluavansa keskeyttää hoitovapaansa ja aloittaa äitiysvapaan 24.5.2010 alkaen sekä vaati työnantajaa maksamaan ns. äitiysvapaan palkan. Työnantaja hyväksyi työntekijän ilmoituksen hoitovapaan katkaisemisesta ja äitiysvapaan aloittamisesta, mutta työehtosopimuksen soveltamisalakäytäntöön vedoten kieltäytyi maksamasta äitiysvapaan ajalta palkkaa, koska uusi äitiysvapaa oli alkanut palkattoman hoitovapaan aikana.
Useissa työehtosopimuksissa oli sovittu työntekijän oikeudesta äitiysvapaan palkkaan, jota tyypillisesti maksetaan kolmen kuukauden ajalta. Tapoja on monia. Joissakin on sovittu, että päiväraha maksetaan työnantajalle työntekijän saadessa tavanomaisen palkkansa. Joissakin taas työntekijä saa työnantajalta äitiysvapaan palkkana hänen normaalin palkkansa ja äitiysrahansa erotuksen. Työehtosopimuksissa oli lisäksi usein edellytys, jonka mukaan työntekijän oli työskenneltävä tietty määräaika perhevapaajaksojen välillä saadakseen äitiysvapaan palkan. Ajallisesti nämä ehdot rajoittivat äitiysvapaan palkan maksamista niille työntekijöille, jotka ovat yhtäjaksoisesti poissa työstä peräkkäisten raskauksien vuoksi.
Pidimme työnantajan työehtosopimusta koskevaa tulkintaa tasa-arvolain vastaisena ja katsoimme, ettei työehtosopimusmääräyksellä voida asettaa toisiaan rinnastettavia tapauksia eri asemaan äitiysvapaan alkamisajankohdan ja perhevapaan käyttämisen perusteella ja näin tosiasiassa estää työntekijää käyttämästä äitiysvapaaseen liittyviä oikeuksiaan, kuten palkallista äitiysvapaajaksoa. Mielestämme työntekijää oli tällaisessa tapauksessa verrattava sellaisiin naispuolisiin työntekijöihin, jotka odottivat ensimmäistä lastaan tai joiden synnytysten väli oli pidempi tai jotka eivät olleet käyttäneet oikeuttaan perhevapaaseen. Häntä ei voida rinnastaa työntekijöihin, jotka jäävät muulta palkattomalta vapaalta äitiyslomalle (kuten lomautukselta, opinto- tai vuorotteluvapaalta). Asiassa oli olennaista mielestämme se, että työntekijällä on subjektiivinen oikeus hoitovapaan käyttämiseen ja hoitovapaa kuuluu erottamattomasti vanhemmuuteen.
Työtuomioistuimen esittämän pyynnön vuoksi Euroopan Unionin tuomioistuin antoi ennakkoratkaisun, jossa se vastoin julkisasiamiehen ratkaisuehdotusta katsoi, että
- direktiivissä säädetään vähimmäismääräyksistä, eikä se siten estä jäsenvaltioita takaamasta työntekijöilleen direktiiviä edullisempaa suojaa
- direktiivi ei myöskään estä tarvittaessa työmarkkinaosapuolia määräämästä kaikkien sellaisten palkanosien maksamisen jatkumisesta, joihin raskaana olevalla työntekijällä oli oikeus ennen raskauttaan ja äitiyslomaansa
- työntekijä joutuu sillä hetkellä, kun hän tekee päätöksensä palkattomalle vanhempainlomalle jäämisestä, etukäteen luopumaan sovellettavissa työehtosopimuksissa määrätyn kaltaisesta palkallisesta äitiysvapaasta, mikäli hänen täytyy keskeyttää vanhempainlomansa jäädäkseen välittömästi sen jälkeen äitiysvapaalle
- tämän seurauksena työntekijälle voi olla houkuttelevampaa olla jäämättä vanhempainlomalle
- raskaus ei ole aina ennalta-arvattava tapahtuma, eikä työntekijä aina kykene määrittämään sillä hetkellä, jolloin hän tekee päätöksensä vanhempainlomalle jäämisestä, joutuuko hän loman kuluessa jäämään äitiysvapaalle
Näiden syiden vuoksi Euroopan Unionin tuomioistuimen ennakkopäätöksen mukaan tällaisten työehtosopimusedellytysten vaikutuksena oli se, että työntekijä saadaan luopumaan päätöksestä käyttää oikeuttaan vanhempainlomaan. Tällöin tällaisella edellytyksellä loukataan direktiivin tehokasta vaikutusta ja siksi direktiivi oli esteenä po. työehtosopimusmääräyksille.
