Toimistomme avusti työntekijää työsuhteen päättämistä koskevassa riita-asiassa. Irtisanomisen perusteeksi oli ilmoitettu luottamuspula. Irtisanomisen yhteydessä on viitattu työntekijän ja saamiin varoituksiin sekä kuulemiseen irtisanomisen perusteena olevista tapahtumista. Asiassa oli arvioitavana, oliko työnantajalla ollut työehtosopimukseen sisältyvän irtisanomissuojasopimuksen mukaiset perusteet päättää työntekijän työsopimus.
Työehtosopimukseen sisältyvän irtisanomissuojasopimuksen mukaan työnantaja ei saa irtisanoa toimihenkilön työsopimusta ilman työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 ja 2 momentin mukaista asiallista ja painavaa syytä. Asiallisena ja painavana syynä pidetään sellaisia syitä, joiden johdosta työsopimuksen purkaminen työsopimuslain mukaan on mahdollista, samoin kuin sellaisia toimihenkilöistä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, järjestysmääräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.
Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioitaessa voidaan ottaa huomioon vain aiemmin aiheellisesti annetut varoitukset, joilla on ajallinen ja asiallinen yhteys irtisanomisperusteeseen.
Asiassa varoitusten syynä oli ollut muun ohessa työnantajan ohjeiden laiminlyönti. Työtuomioistuin otti asian arvioinnissa huomioon sen, että työnantajan ohjeistus oli ollut epäselvää ja puutteellista. Työntekijän ei ollut näytetty toimineen ohjeistuksen vastaisesti tai ainakaan hänen toimintansa ei ollut ollut selkeän ohjeistuksen puuttuessa siinä määrin moitittavana, että hänelle annetut varoitukset olisivat olleet tältä osin aiheellisia.
Työtuomioistuin katsoi, että ensimmäinen varoitus oli aiheellinen, mutta se oli annettu yli 2 vuotta ennen irtisanomista, eikä työntekijän ole väitetty toistaneen vastaavanlaista menettelyä varoituksen antamisen jälkeen, joten työtuomioistuin totesi, ettei varoituksella ole ollut riittävää ajallista yhteyttä työsuhteen päättämiseen, eikä sille näin ollen voitu antaa merkitystä irtisanomisperusteen täyttymistä harkittaessa. Irtisanomiseen johtaneesta tilanteesta työtuomioistuin katsoi, että työnantajan ohjeistuksesta esitetty selvitys oli ristiriitaista. Ohjeistus oli muuttunut, mutta asiassa kuullut henkilöt eivät ole muistaneet, missä vaiheessa muutoksia on tapahtunut ja minkä sisältöisiä ne ovat olleet. Työtuomioistuin katsoi asiaa kokonaisuutena harkiten oikeaksi sen, ettei työnantajalla ollut ollut asiallista ja painavaa syytä irtisanoa työntekijän työsopimusta. Työnantaja oli lisäksi laiminlyönyt varata työntekijälle asianmukaisen tilaisuuden tulla kuulluksi ennen työsopimuksen irtisanomista, mikä otettiin huomioon työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tuomittavan korvauksen määrää korottavana seikkana.
