Toimistomme avusti työntekijöitä työehtosopimuksen tulkintaa sekä syrjintää koskevassa riita-asiassa. Kysymys oli siitä, tuleeko liha-alan työehtosopimuksen mukaan sairaan lapsen hoitamisesta aiheutunut poissaolo ottaa huomioon työssäolon veroisena päivänä viikoittaista ylityötä laskettaessa samaan tapaan kuin työntekijän oma sairastuminen otetaan.
Viikoittaista ylityötä koskevan työehtosopimusmääräyksen mukaan jos työntekijä on estynyt tekemästä työtä sairauden takia, otetaan tällaiset poissaolopäivät, jos ne muutoin olisivat olleet työntekijän työpäiviä, ylityökorvausta laskettaessa huomioon ikään kuin hän olisi silloin ollut työssä. Kanteessa vaadittiin, että työtuomioistuin vahvistaa, että ylityökorvausta laskettaessa lapsen sairaudesta johtuneet poissaolopäivät otetaan huomioon ikään kuin poissa ollut työntekijä olisi ollut silloin työssä. Kanteessa katsottiin, että määräyksen soveltaminen sen sanamuodon mukaisesti johtaa vanhemmuuteen ja perhehuoltovelvollisuuteen perustuvaan välilliseen syrjintään, sillä lapsen sairauden johdosta poissa työstä ollut työntekijä sai tekemästään työstä pienemmän palkan kuin työntekijä, joka oli ollut vastaavan ajan poissa työstä oman sairautensa johdosta.
Tuomioistuin arvioi, onko määräys edellä mainitun sisältöisenä työntekijöiden väittämällä tavalla perheellisiä työntekijöitä syrjivä ja sellaisena pakottavan lainsäädännön vastainen. Työtuomioistuin viittasi tasa-arvolain 7 §:n 3 momenttiin, jonka mukaan välillisellä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan eri asemaan asettamista muun muassa vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella sekä saman pykälän 4 momenttiin, jonka mukaan 3 momentissa tarkoitettu menettely ei kuitenkaan ole syrjintää, jos sillä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden. Työtuomioistuin katsoi syrjintäolettaman syntymisen kannalta olevan olennaista arvioida, olivatko lapsen sairauden johdosta työnteosta estyneet työntekijät vertailukelpoisessa tilanteessa muihin riidanlaisessa määräyksessä lueteltuihin työntekijöihin nähden.
Työtuomioistuin totesi, että riidanalaisen määräyksen soveltaminen työnantajapuolen esittämän kannan mukaisesti johti käytännössä siihen, että työntekijän sairastuessa itse hänen sairauspoissaolonsa ajalle osuneet työpäivät otettiin mahdollisen viikkoylityön laskennassa huomioon kuin hän olisi ollut työssä. Jos työntekijä sen sijaan oli poissa työstä lapsensa sairauden johdosta, poissaoloaikaa ei otettu huomioon mahdollista viikkoylityötä laskettaessa. Tämä johti siihen, että lapsen sairauden johdosta poissa työstä ollut työntekijä sai tekemästään työstä pienemmän palkan kuin työntekijä, joka oli ollut vastaavan ajan poissa työstä oman sairautensa johdosta ja näin ollen synnytti syrjintäolettaman. Syrjintäolettaman muodostuttua työnantajapuolen olisi tullut osoittaa, että menettelyllä oli pyritty hyväksyttävään tavoitteeseen ja että valittuja keinoja oli pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden. Työtuomioistuin totesi, ettei työnantajapuoli ollut vedonnut asiassa mihinkään hyväksyttävän pitämäänsä tavoitteeseen, joka olisi voinut kumota edellä muodostuneeksi katsotun syrjintäolettaman.
Edellä mainituin perustein työtuomioistuin katsoi, että liha-alan työehtosopimuksen 20 §:n 10 kohdan määräys on syrjinnän kiellon vastainen siltä osin kuin lapsen sairaudesta johtuneita poissaolopäiviä ei oteta ylityökorvausta laskettaessa huomioon ikään kuin työntekijä olisi silloin ollut työssä ja hyväksyi kanteessa esitetyn vahvistusvaatimuksen ja velvoitti työnantajan maksamaan vaaditut palkkasaatavat työntekijöille.
