Toimistomme avusti tilitoimistossa työskennellyttä kantaja A:ta ensin Lapin käräjäoikeudessa ja vielä uudemman kerran Rovaniemen hovioikeudessa A:n palkkasaatavia ja työsuhteen päättymistä koskeneessa riita-asiassa. A oli työskennellyt vastaajana olleen työnantajan palveluksessa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa 1.9.2013 – 9.1.2014 välisen ajan. A:n työsuhde oli päättynyt hänen purettua työsopimuksen 9.1.2014.
Kanteessaan käräjäoikeudessa A vaati vastaajana olleelta työnantajalta erinäisiä maksamattomia palkkasaatavia, kuten ylityösaatavia, odotusajan palkkaa sekä työnantajan A:n loppupalkasta pidättämiä A:n koulutukseen käyttämiään kustannuksia. Lisäksi A vaati kanteessaan sellaisia A:n loppupalkasta tehtyjä vähennyksiä, jotka työnantaja oli pidättänyt sen omasta järjestelmästä ilmenneen negatiivisen liukumasaldon perusteella.
Työnantaja kiisti kantajan kanteen kokonaisuudessaan ja vaati vielä vastakanteella A:lta korvausta irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä katsoessaan A:n toimesta tapahtuneen työsopimuksen purun laittomaksi. Koska A:n väittämät purkuperusteet olivat tapahtuneet aikavälillä 9/2013 – 1/2014, oli A:n oikeus purkaa sopimus katsottava joka tapauksessa rauenneeksi ajan kulumisen johdosta, sillä purkamista ei ollut tehty työsopimuslain edellyttämällä tavalla 14 päivän kuluessa siitä, kun A oli saanut tiedon purkamisperusteen täyttymisestä.
A vastusti vielä vastakannetta ja vaati sen hylkäämistä. A:n näkemyksen mukaan hänellä oli ollut työsopimuslain mukainen oikeus purkaa työsopimus päättyväksi heti, sillä työnantajan oli katsottava rikkoneen ja laiminlyöneen työsopimuksesta sekä laista johtuvia työsuhteessa vaikuttavia olennaisia velvoitteittaan niin vakavasti, ettei A:lta oltu voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisaikaa. Purkuoikeus oli täyttynyt, sillä työnantaja oli muun muassa vastoin työsopimusta kieltäytynyt korottamasta A:n palkkaa, jonka lisäksi yhtiön edustaja oli jatkuvasti nimitellyt A:ta loukkaavalla tavalla. Perusteet, joilla A oli purkanut työsopimuksen, olivat olleet jatkuvia. A:n oikeus purkaa työsopimus ei täten voinut olla vastaajan esittämällä tavalla rauennut.
A voitti työnantajan nostaman vastakanteen kokonaisuudessaan käräjäoikeuden katsoessa, että A:lla oli ollut työsopimuslain mukainen oikeus purkaa työsopimuksensa päättymään heti työnantajan loukkaavan menettelyn ja olennaisten velvollisuuksien rikkomisen seurauksena. A:n purkamisoikeus ei ollut myöskään rauennut, sillä työsopimuksen purkamisen perusteena oleva työnantajan toiminta oli jatkunut käräjäoikeuden toteamin tavoin vielä vuodenvaihteen 2014 jälkeenkin. Lisäksi A voitti oman työsuhdesaatavia koskevan kanteensa puoliksi, käräjäoikeuden tuomiten hänelle maksamatonta palkkasaatavaa, loppupalkasta saldomiinusten sekä koulutuskustannusten perusteella tehtyjen vähennysten määrät sekä odotusajan palkkaa yhteensä 1315,97 euroa viivästyskorkoineen.
Asian käsittely eteni työnantajan valituksen johdosta vielä hovioikeuteen. Hovioikeus otti ratkaisussaan kantaa erityisesti siihen, oliko yhtiöllä ollut oikeus pidättää osa A:n loppupalkasta yhtiön järjestelmästä ilmenevän negatiivisen liukumasaldon perusteella. A:lle oli hänen työsopimuksensa mukaan tullut maksaa kuukausipalkkaa ja hänen viikoittainen työaikansa oli ollut 37,5 tuntia eli 7,5 tuntia päivää kohden. Asiassa oli tältä osin ollut riitaa siitä, olivatko A ja työnantajayhtiön edustaja sopineet liukuvan työajan käytöstä A:n työsuhteessa, ja siitä, oliko A:n toteutunutta työaikaa arvioitava yhtiön järjestelmään tehtyjen kirjausten vai A:n kalenteriinsa tekemien merkintöjen perusteella.
Hovioikeus totesi ratkaisussaan, että A:n ja yhtiön toimitusjohtaja L:n kertomukset liukuvasta työajasta sopimisesta ovat olleet keskenään ristiriitaiset. Liukuvan työajan käytöstä sopimisesta ei ollut toimitusjohtaja L:n kertomuksen lisäksi esitetty muuta näyttöä. Näyttötaakka liukuvasta työajasta sopimisesta oli kuitenkin siihen vedonneella osapuolella eli työnantajayhtiöllä. Täten hovioikeus katsoi, että asiassa oli jäänyt näyttämättä, että A:n työsuhteeseen olisi sovellettava liukuvaa työaikaa koskevaa ehtoa.
Edelleen koska työnantajayhtiö ei ollut muuta näyttänyt, A:n työaikaa tuli arvioida hänen omaan kalenteriinsa tekemien merkintöjen perusteella eikä yhtiön ylläpitämään järjestelmään merkitsemien työtuntien perusteella, jota ei hovioikeuden ratkaisun mukaan voitu pitää vastaajayhtiön varsinaisena työaikakirjanpitona. Kyseisestä järjestelmästä ei ollut käynyt ilmi A:n työhön tulo- tai lähtöajat, järjestelmään oli merkitty vain yksittäisiin tehtäviin kulunut aika, jonka lisäksi käräjäoikeuden tuomiosta ilmenevillä perusteilla hovioikeus katsoi selvitetyksi, ettei järjestelmään ollut kirjattu kaikkia A:n tekemiä työtunteja. Niinä päivinä, joina yhtiö oli väittänyt A:n työajan jääneen alle sovitun 7,5 tunnin, A:n oli hänen kalenterimerkintöjensä perusteella katsottava olleen työnantajan käytettävissä ainakin kello 8 ja 16 välisenä aikana. Hovioikeus totesi, ettei asiassa ollut esitetty näyttöä siitä, ettei A olisi työajallaan tehnyt hänelle määrättyjä tehtäviä.
Näin ollen hovioikeus päätyi käräjäoikeuden tavoin katsomaan, ettei A:lle ollut voinut kertyä saldomiinustunteja, joiden perusteella yhtiö olisi ollut oikeutettu pidättämään osan tämän loppupalkasta. Työnantaja velvoitettiin korvaamaan A:lle tämän loppupalkasta saldovähennysten perusteella pidätetty määrä, jonka lisäksi hovioikeus velvoitti käräjäoikeuden tuomion perusteluiden mukaisesti työnantajan korvaamaan A:lle myös maksamatonta palkkaa, pidätettyä koulutusvähennystä sekä odotusajan palkkaa. Lisäksi hovioikeus katsoi käräjäoikeuden tavoin, että A:lla oli käräjäoikeuden tuomiosta ilmenevillä perusteilla ollut oikeus purkaa työsopimuksensa, eikä A siten ollut velvollinen maksamaan työnantajayhtiölle korvausta irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä. Työnantaja velvoitettiin vielä korvaamaan A:n oikeudenkäyntikulut viivästyskorkoineen sekä käräjäoikeuden että hovioikeuden osalta täysimääräisesti.
