KKO antoi 11.8.2017 tuomion koskien määräaikaisten työsopimusten käyttöä ja ketjutusta. Toimistomme edusti jutussa kantajana ollutta työntekijää.
Jutun kantaja oli työskennellyt yli kahdeksan vuotta toisiinsa ketjutetuilla määräaikaisilla sopimuksilla sosiaalityöntekijän töissä kuntayhtymän palveluksessa. Yhteensä sopimuksia oli kuusitoista.
Riidan ydinkysymys liittyi siihen, millä edellytyksillä työnantajalla on oikeus tehdä määräaikaisia sopimuksia ja ketjuttaa niitä. Toinen keskeinen oikeudellinen ongelma liittyi työsopimuslain ja sosiaalityöntekijöitä koskevan ns. kelpoisuuslain väliseen ristiriitaan. Lisäksi ratkaistavana oli työsopimuslaissa säädetyn työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden (TSL 7 luku 4 §) soveltuvuus. Mainitun lainkohdan mukaan ennen työsuhteen päättämistä työnantajan pitää selvittää, voitaisiinko työntekijälle tarjota muuta työtä.
Asiassa oli riidatonta, ettei kantaja täyttänyt sosiaalityöntekijältä edellytettyä kelpoisuutta (ylempi korkeakoulututkinto, johon sisältyy tai jonka lisäksi on suoritettu pääaineopinnot tai pääainetta vastaavat opinnot yliopistolliset opinnot sosiaalityössä). Kelpoisuuslain mukaan 12 §:n nojalla kelpoisuusvaateesta voidaan poiketa. Lain mukaan jos tehtävään ei saada henkilöä, jolla on säädetty kelpoisuus, tehtävään voidaan ottaa enintään vuodeksi henkilö, jolla suoritettujen opintojen perusteella on riittävät edellytykset tehtävän hoitamiseen
Työnantajan mukaan työntekijää, jolta puuttui sosiaalityöntekijän työssä edellytetty kelpoisuus, ei olisi voitu palkata vakituiseen työsuhteeseen. Tästä syystä määräaikaisten sopimusten käyttö ja ketjutus oli sen mielestä sallittua.
Käräjäoikeus hyväksyi työnantajan näkemyksen ja hylkäsi työntekijän kanteen. Hovioikeus puolestaan kumosi käräjäoikeuden tuomion ja hyväksyi työntekijän kanteen. Hovioikeuden mukaan määräaikaisten sopimusten käyttö ei ollut sallittua.
KKO puolestaan muutti hovioikeuden tuomiota. KKO:n mukaan työsopimusten lukumäärä ja yhdenjaksoisuus osoitti työvoiman tarpeen pysyvyyttä, eikä tällaisessa tilanteessa lähtökohtaisesti ole ollut sallittua käyttää määräaikaisia työsopimuksia. KKO:n mukaan työnantajalla oli kuitenkin kelpoisuuslaista johtuva hyväksyttävä syy käyttää ja ketjuttaa työsopimuksia. KKO viittasi siihen, että kelpoisuuslain tarkoitus oli taata laadukas palvelu sosiaalihuollon asiakkaille. Lisäksi KKO totesi seuraavasti: ”Kun sosiaalityöntekijän tehtävään ei ole ollut saatavilla kelpoisuusvaatimukset täyttäviä sosiaalityöntekijöitä, on perusteltua katsoa, että epäpätevyys on tällaisessa tilanteessa työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentissa tarkoitettu perusteltu syy tehdä työsopimus määräaikaisena sosiaalihuollon kelpoisuuslain 12 §:ssä edellytetyllä tavalla enintään vuoden ajaksi”.
KKO:n tuomion lopputulos vastaa tältä osin käräjäoikeuden kantaa asiassa. Määräaikaisten sopimusten käyttö ja ketjutus oli luvallista, eikä kanne tältä osin menestynyt.
KKO arvioi asiassa myös työntarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden (TSL 7 luku 4 §) soveltumista asiaan. Tältä osin työntekijän vaatimus menestyi.
KKO viittasi perusteluissaan TSL 2:2 mukaisen tasapuolisen kohtelun velvoitteeseen ja syrjintäkieltoon. KKO katsoi, että työntekijä tämän tapauksen olosuhteissa tuli rinnastaa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevaan työntekijään, mistä syystä asiassa olisi tullut soveltaa myös TSL 7:4 asettamaa velvoitetta.
KKO:n mukaan kuntayhtymä olisi ennen määräaikaisten työsopimusten päättymistä tullut selvittää, olisiko työntekijälle voitu tarjota muuta työtä tai järjestää hänelle uusien tehtävien edellyttämä tarkoituksenmukainen ja kohtuullinen koulutus. Huomionarvoista on, että KKO erikseen totesi, että työnantajan olisi jo lojaliteettivelvoitteensa perusteella tullut oma-aloitteisesti selvittää tarjottavissa olevat työt.
Kun TSL 7:4 mukaista velvoitetta loukattiin, merkitsi se samalla sitä, että työntekijän työsuhde oli päätetty työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti. Työntekijälle tuomittiin 5 kk palkkaa vastaava korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
KKO:n ratkaisun perusteella pitkätkin määräaikaiset sopimusketjut ovat TSL:n näkökulmasta laillisia, jos tehtävään valitulla henkilöllä ei ole tarvittavaa kelpoisuutta. Toisin asiaa lienee arvioitava, jos henkilöllä on ollut tehtävässä vaadittu kelpoisuus tai hän saavuttaa sen kesken sopimuskauden ja hänen kanssaan tästä huolimatta solmitaan taas uusi määräaikainen sopimus, vaikka työvoiman tarve on luonteeltaan jatkuva. Tällaisessa tilanteessa määräaikaisen sopimuksen käyttäminen olisi TSL:n määräaikaisia sopimuksia koskevan säännöstön vastaista.
KKO:n ratkaisu on merkittävä myös siltä osin, kun siinä on arvioitu työnantajan tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden (TSL 7 luku 4 §) soveltumista määräaikaisin työsopimuksin työllistyneen henkilön kohdalla. Tähänastinen oikeustila on ollut, että TSL 7:4 mukaisen velvoitteen on yleisesti arvioitu soveltuvan vain ja ainoastaan vakituisissa työsuhteissa työskenteleviin työntekijöihin. Tässä tapauksessa TSL 7:4 mukaisen velvoitteen katsottiin koskevan myös määräaikaisin työsopimuksin pitkään työllistynyttä kantajaa. Kyse on ennakkopäätöksestä, joka varmuudella pistää työnantajan harkitsemaan määräaikaisten työntekijöidensä asemaa omassa organisaatiossa.
