Toimistomme avusti 16 kantajan ryhmää asiassa, joka koski työsuhteiden ehdon muuttamista ja sitä, tuliko työnantajan maksaa yhteistoimintalain mukaista hyvitystä. Kantajat olivat työskennelleet M Oy:n palveluksessa elintarviketyöntekijöinä kahvipaahtimon pakkaussalin ja valvomon tehtävissä. Kantajien työaika oli vaihdellut tuotannon tarpeiden mukaan siten, että he olivat tehneet ajoittain säännöllistä päivätyötä ja ajoittain vuorotyötä.
Kantajien työsuhteisiin sovelletun työehtosopimuksen mukaan säännöllisessä päivätyössä työntekijällä oli tunnin kestävä ruokailuloma, jolloin työntekijä sai vapaasti poistua ruokailemaan. Vuorotyössä työntekijällä ei ollut ruokailulomaa, vaan työntekijälle varattiin tilaisuus ruokailuun työn aikana. Kantajien työsuhteissa oli kuitenkin vakiintuneesti noudatettu myös päivätyössä vuorotyön taukokäytäntöä siten, että ruokailu oli tapahtunut työaikana työpaikalla. Tuota käytäntöä oli noudatettu pitkään, viimeistään 70-luvun lopulta alkaen.
M Oy:n tuotantomäärien pienennyttyä vuonna 2012 yhtiö oli katsonut, ettei paahtimon pakkaussalissa ja valvomossa enää ollut tarvetta vuorotyön tekemiselle. Sen vuoksi yhtiössä oli käyty yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (yhteistoimintalaki) 6 luvun mukaiset neuvottelut säännöllisen työajan järjestelyistä. Neuvottelujen päätyttyä yhtiö oli yksipuolisesti ilmoittanut, että paahtimon pakkaussalissa ja valvomossa siirrytään noudattamaan päivätyön työaikaa. Päivätyössä työpäivään sisältyi 30 minuutin lepotauko, jota ei luettu työajaksi ja jonka aikana työntekijällä oli mahdollisuus poistua työpaikalta.
Asiassa oli aiemmissa oikeusasteissa muun ohella kyse siitä, oliko kyse sellaisesta työsuhteen olennaisen ehdon muuttamisesta, jota työnantaja ei ollut saanut yksipuolisesti muuttaa. Sekä käräjä- että hovioikeus katsoivat, että kyse oli tällaisesta ehdosta. Siksi kantajien työsuhteiden ehdoksi vahvistettiin oikeus aiemman käytännön mukaiseen työaikaan.
Käräjäoikeus oli katsonut, että kun kyse oli olennaisesta ehtomuutoksesta, ehtomuutos olisi pitänyt tapahtua irtisanomisperusteella ja sen mukaista menettelyä noudattaen. Tällöin olisi muun muassa pitänyt käydä yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset neuvottelut, joita ei ollut käyty. Siksi käräjäoikeus tuomitsi yhteistoimintalain mukaista hyvitystä 5.000 euroa jokaiselle kantajalle. Sen sijaan hovioikeus katsoi, että vaikka yhteistoimintalain säännöksiä oli rikottu, kenenkään työsopimus ei ollut päättynyt, eikä kantajilla ollut sen vuoksi oikeutta hyvitykseen. Hyvitystä koskeva vaatimus hylättiin hovioikeudessa.
Kantajat saivat valitusluvan. Korkeimmassa oikeudessa oli enää kysymys siitä, oliko kantajilla oikeus yhteistoimintalain 62 §:n mukaiseen hyvitykseen, kun heitä ei ollut irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu, vaan heidän työsuhteensa olivat taukokäytäntöä koskevan ehtomuutoksen jälkeen jatkuneet muilta entisellään.
Korkein oikeus totesi, että sen aiemmassa oikeuskäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että työnantaja ei voi työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaisia ehtoja. Silloin, kun työsopimuksen ehdon muuttamiselle on esitettävissä irtisanomisperusteen veroinen peruste, työnantaja voi kuitenkin irtisanomisen vaihtoehtona irtisanomisaikaa noudattaen muuttaa myös työsopimuksen olennaista ehtoa. Yksipuolinen ehtomuutos rinnastuu tilanteeseen, jossa työnantaja irtisanoo työsopimuksen ja tarjoaa uutta työsopimusta.
Korkeimman oikeuden mukaan yhteistoimintalain 32 §:n 2 momentin ja 44 §:n 1 momentin sanamuoto viittasi siten siihen, että velvollisuus käydä lain 8 luvun mukaiset neuvottelut ei koskisi muuta työsuhteen ehtojen muuttamista kuin osa-aikaistamista, ja muista muutoksista neuvoteltaisiin yhteistoimintalain 6 luvun mukaisesti. Kuitenkin joukkovähentämisdirektiiviä koskevassa unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä työnantajan yksipuolisesti toteuttamat työsopimuksen olennaisia ehtoja koskevat merkittävät muutokset on tietyin edellytyksin rinnastettu irtisanomiseen, ja niiden toteuttamisen on siksi katsottu edellyttävän joukkovähentämisdirektiivissä säädetyn neuvottelumenettelyn noudattamista.
Korkein oikeus piti johdonmukaisena, että työntekijää suojellaan samalla tavalla riippumatta siitä, päättääkö työnantaja toteuttaa taloudellisista tai tuotannollisista syistä johtuvan työsuhteen ehtojen muutoksen irtisanomalla työsopimuksen ja tarjoamalla uutta työsopimusta muutetuin ehdoin vai tätä menettelyä asiallisesti vastaavasti ilmoittamalla työsuhteen ehtojen yksipuolisesta muuttamisesta irtisanomisperusteella.
Korkein oikeus viittasi aiempiin työtuomioistuimen ratkaisuihin TT 2011-73 ja TT 2011-74, joissa työtuomioistuin oli katsonut, että sellaisilla irtisanotuilla työntekijöillä, joille oli tarjottu muuta työtä työnantajan palveluksessa ja joiden työsuhteet olivat jatkuneet, ei ollut oikeutta hyvitykseen. Hyvityksen tarkoituksena on kuitenkin korvata yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnistä työntekijälle aiheutunutta henkistä loukkausta eikä aineellista vahinkoa. Tämä tuki tulkintaa, jonka mukaan työntekijän oikeus hyvitykseen ei riipu siitä, onko työntekijän työsuhde päättynyt.
Korkein oikeus vielä totesi, että työsuhteen päättymisen asettaminen hyvityksen maksamisen edellytykseksi olisi myös ongelmallista työntekijän suojelun kannalta, sillä se asettaisi työntekijät hyvityksen suhteen eri asemaan sen mukaan, ovatko he hyväksyneet työsuhteen jatkumisen muuttunein ehdoin vai onko heidän työsuhteensa päättynyt heidän vastustettuaan muutosta. Tällöin ilman hyvitystä voisivat jäädä erityisesti ne työntekijät, joiden mahdollisuudet työllistyä muualle ovat heikot ja joilla ei sen vuoksi ole käytännössä muita vaihtoehtoja kuin jatkaa työnantajan palveluksessa aiempaa epäedullisemmin ehdoin.
Näin ollen korkein oikeus katsoi, että yhteistoimintalain 62 §:n mukaisia hyvityksen edellytyksiä arvioitaessa työnantajan suorittamaan irtisanomiseen rinnastui se, että työnantaja oli yhteistoimintalain 8 luvun neuvotteluvelvollisuutta noudattamatta irtisanomisen sijaan yksipuolisesti muuttanut työsuhteen olennaista ehtoa irtisanomisperusteen veroista perustetta edellyttävällä tavalla. Kantajilla oli siksi oikeus hyvitykseen, vaikka heidän työsuhteensa eivät olleet päättyneet. Hyvitystä tuomittiin työsuhteen kestosta riippuen 1.000 – 2.000 euroa per kantaja.
