Toimistomme avusti lähihoitajaa, jonka kanssa oli solmittu noin kuuden vuoden aikana 30 määräaikaista työsopimusta ja jonka työsuhdetta ei enää jatkettu siitä syystä, että hän ei voinut terveydellisistä syistä ottaa influenssarokotusta. Pirkanmaan käräjäoikeus antoi asiassa tuomionsa 7.5.2021 ja tuomitsi kaupungin maksamaan lähihoitajalle korvauksia.
Käräjäoikeus katsoi, ettei lähihoitajan määräaikaisille työsopimuksille ollut perusteita ja että kaupungilla oli tosiasiassa pysyvä työvoiman tarve. Pysyvää työvoiman tarvetta arvioidessaan käräjäoikeus antoi merkitystä muun muassa sille, että vaikka kyseisessä vanhustenpalveluyksikössä työskenteli niin sanottuja vakivaroja eli vakituisessa työsuhteessa työskenteleviä hoitajia, joiden tarkoituksena oli sijaistaa äkillisissä poissaoloissa muita hoitajia, ei vakivaroja ollut riittävästi sijaistarpeen kattamiseen. Hoitajat joutuivat työskentelemään tämän vuoksi välillä alimiehityksellä tai tekemään tuplavuoroja. Merkitystä annettiin pysyvän työvoiman tarpeen arvioinnissa myös sille, että kyseinen palveluyksikkö laajentui, mikä osaltaan tarkoitti lisätyövoiman tarvetta. Lähihoitajan työsuhteen päättymisen jälkeen oli myös solmittu suuria määriä uusia määräaikaisia työsopimuksia muiden työntekijöiden kanssa ja lisäksi palkattu työvoimaa toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin. Merkitystä pysyvän työvoiman tarpeen arvioinnissa annettiin myös lähihoitajan työsopimusten lukumäärälle 30 kpl ja työsuhteen kokonaiskestolle noin 6 vuotta.
Käräjäoikeus katsoi työvoiman tarpeen olleen pysyvää heti ensimmäisestä työsopimuksesta lukien, joten työsopimus oli ollut toistaiseksi voimassaoleva heti ensimmäisestä määräaikaisesta työsopimuksesta lukien.
Käräjäoikeus katsoi, että asiassa esitetty näyttö osoitti, että lähihoitajan työsuhde oli päättynyt, koska hän ei ottanut influenssarokotetta. Käräjäoikeus katsoi olleen selvää, että lähihoitajan kanssa olisi solmittu uusi määräaikainen sopimus, jos hän olisi suostunut ottamaan rokotuksen ja että todennäköisesti lähihoitaja olisi edelleen kaupungin palveluksessa. Työnantaja vetosi asiassa tartuntatautilain 48 §:ään. Tältä osin käräjäoikeus totesi, että kyseinen pykälä itsessään sisältää mahdollisuuden poiketa rokotesuojasta erityisestä syystä. Näin ollen lähihoitajan työskentely vanhusten parissa olisi voinut jatkua myös ilman rokotetta. Sopimusta ei olisi saanut päättää sen vuoksi, että lähihoitaja ei ole voinut ottaa rokotusta. Käräjäoikeus katsoi, että työnantaja olisi voinut siirtää lähihoitajan toisiin työtehtäviin, jos hänen rokottamattomuudestaan olisi arvioitu riski potilasturvallisuudelle. Tämä uudelleensijoittamisharkinta on kuulunut työnantajan lojaliteettivelvoitteeseen, eikä lähihoitajan ole itse tarvinnut ilmaista tähän kiinnostustaan. Tämän velvollisuuden laiminlyönti on käräjäoikeuden mukaan jo itsessään tehnyt työsuhteen päättämisen laittomaksi.
Käräjäoikeus totesi, että rokotteen ottaminen vastoin lääkärin ohjetta olisi saattanut olla lähihoitajalle hengenvaarallista. Silti työnantajan käyttäytyminen tilanteessa on osoittanut, että tätä on lähihoitajalta edellytetty. Käräjäoikeus katsoi myös, että yhtenä vaihtoehtona olisi voinut olla myös maskin käyttö, mikä on koronapandemian jälkeen muuttunut pääsäännöksi jokaisella työpaikalla. Käräjäoikeus totesi myös, että kukaan ei enää tosissaan vetoa vanhusten säikähtävän maskia käyttävää työntekijää, johon kaupungin todistaja oli asiassa vedonnut. Merkitystä annettiin myös sille, että kaikilta työntekijöiltä ei oltu edellytetty rokotetta ja osa rokottamattomista oli sijoitettu muihin tehtäviin. Työsuhde oli käräjäoikeuden mukaan päätetty yhdenvertaisuuslain vastaisesti.
Käräjäoikeus tuomitsi kaupungin suorittamaan kahden kuukauden irtisanomisajan palkan, korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 10 kuukauden palkkaa vastaavan määrän sekä yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä 8.000 euroa sekä lähihoitajan oikeudenkäyntikuluja.
