Toimistomme avusti työntekijöitä työsopimuksen ehtojen muuttamista koskevassa asiassa. Tapauksessa työntekijät olivat työskennelleet kaupungin palveluksessa toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa erilaisissa hoitoalan tehtävissä ja sopineet työsopimuksissaan mm. työajasta.
Työsuhteissa oli noudatettu muodollista jaksotyöaikaa, jolloin työntekijät olivat ruokailleet joutuisasti työajalla (eli palkallisesti). Kaupunki oli 8.6.2015 määrännyt työntekijöiden työaikamuodoksi yleistyöajan, minkä johdosta työntekijöiden työpäivään oli lisätty puolen tunnin pituinen palkaton ruokatauko.
Työntekijät vaativat kanteessaan vahvistettavaksi, että kaupunki oli menetellyt heidän työsopimustensa vastaisesti määrätessään työntekijöiden työaikamuodon muuttamisesta muodollisesta jaksotyöajasta yleistyöaikaan. Käräjäoikeus katsoi jääneen selvittämättä, että lepotauon pitäminen ei olisi yleistyöaikaan siirtymisen jälkeen ollut mahdollista, työntekijöille olisi aiheutunut palkan alennus tai että siirtyminen työskentelemään yleistyöaikaan olisi muutoin merkinnyt olennaista muutosta työntekijöiden työsuhteen ehdoissa. Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomiota.
Korkein oikeus tutki ratkaisussaan, onko työntekijöiden työsopimuksiin sisältynyt sitova työaikamuotoa koskeva ehto, jota työnantajalla ei ole ollut oikeutta yksipuolisesti muuttaa. Korkein oikeus arvioi työsopimuslain 3 luvun 1 §:n mukaista työnantajan työnjohto-oikeutta. Korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että työnantaja ei voi työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti muuttaa työsuhteen tai työsopimuksen olennaisia ehtoja.
Asiassa sovellettavan työehtosopimuksen KVTES:n III luvun 6 §:n 1 momentin mukaan yleiset työaikamuodot ovat yleistyöaika, toimistotyöaika, jaksotyöaika ja säännöllinen työaika ja saman luvun 27 §:n 1 momentin mukaan, jos vuorokautinen työaika on kuutta tuntia pitempi eikä työntekijän työpaikalla olo ole työn jatkumisen kannalta välttämätöntä, hänelle on annettava työvuoron aikana vähintään puolen tunnin lepoaika (ruokailutauko), jota ei lueta työaikaan ja jonka aikana työntekijä saa esteettömästi poistua työpaikalta.
Korkein oikeus viittasi ratkaisussaan sopimusoikeudessa vakiintuneeseen yleiseen periaatteeseen, jonka mukaan sopimuksen tulkinnan lähtökohtana on sopimuksen sanamuoto. Jos sopimuksen sanamuoto on siten epäselvä, että se mahdollistaa useita perusteltuja tulkintavaihtoehtoja, sopimusta on vakiintuneiden tulkintaperiaatteiden mukaan pääsääntöisesti tulkittava laatijansa vahingoksi.
A:n ja hänen myötäpuoltensa kirjallisissa työsopimuksissa on nimenomaisesti sovittu työaikamuodoksi jaksotyö tai muodollinen jaksotyö, joka on jaksotyön alamuoto. H:n työsopimuksessa on nimenomaisesti sovittu, että kaupungilla on oikeus valita työsuhteeseen sovellettava työaikamuoto. Asiassa esitetyn selvityksen mukaan työnantaja on työsuhteiden alkaessa kertonut työntekijöille siitä, että ruokailu tapahtuu joutuisasti työajalla. Työaikamuodon osalta työsopimuksissa ei ollut nimenomaisesti viitattu työehtosopimukseen. KKO:n mukaan muiden työntekijöiden kuin H:n työsopimusten nimenomaisia työaikamuotoa koskevia kirjauksia on perusteltua tulkita siten, että työaikamuodoksi on työsopimuksissa sovittu jaksotyö.
Kaupunki oli katsonut, että kun työehtosopimus ei ole enää sisältänyt muodollista jaksotyötä koskevia määräyksiä, työnantajalla on tämän jälkeen ollut työnjohto-oikeuden ja työehtosopimusten määräysten nojalla oikeus valita muodollista jaksotyötä tehneisiin työntekijöihin sovellettava työaikamuoto. Työehtosopimuksessa ei ole ennen muutostakaan mainittu työaikamuotoja koskevassa määräyskohdassa muodollista jaksotyötä yhtenä työaikamuotona. Yksinomaan muodolliseen jaksotyöhön sovellettujen lisätyötä ja ylityötä koskeneiden erityismääräysten poistaminen työehtosopimuksesta ei ollut oikeuttanut työnantajaa muuttamaan työsopimuksissa sovittua työaikamuotoa.
KKO totesi, että kaupungin määräys työaikamuodon muuttamisesta ei ole vaikuttanut työntekijöiden palkkaan taikka työ- tai lepoaikaan. Työntekijöiden palkattoman lepoajan johdosta heidän työpäivänsä kuitenkin käytännössä päättyy puoli tuntia myöhemmin aiempaan käytäntöön verrattuna. Työntekijät ovat muutoksen jälkeen myös työskennelleet päivittäin aiempaa työajalla tapahtunutta ruokailua vastaavan ajan eli 15–20 minuuttia enemmän kuin ennen muutosta. Työn tekemiseen käytettävä aika on siten pidentynyt muutoksen johdosta. Näillä perustein korkein oikeus katsoi, että työaikamuotoa koskevaa työsopimusehtoa on pidettävä olennaisena. Korkein oikeus katsoi, että näin ollen kaupunki on menetellyt muiden työntekijöiden kuin H:n työsopimusten vastaisesti määrätessään yksipuolisesti näihin sovellettavan työaikamuodon muuttamisesta
