Toimistomme avusti työntekijää työsuhteen päättämistä koskevassa riita-asiassa. Asiassa oli kysymys siitä, oliko työntekijän määräaikaisille työsopimuksille työsopimuslaissa tarkoitettu perusteltu syy vai oliko työnantajan työvoiman tarve ollut pysyvä ja oliko työntekijän työsuhde muodostunut toistaiseksi voimassa olevaksi. Lisäksi kysymys oli siitä, oliko työntekijän työsuhde päätetty perusteetta.
Käräjäoikeus totesi, että näyttötaakka siitä, että määräaikaisille työsopimuksille on ollut perusteltu syy, kuuluu työnantajalle. Käräjäoikeus viittasi korkeimman oikeuden ratkaisuun KKO 2019:45, jossa korkein oikeus in todennut, että epävarmuus tarjottavan työn riittävyydestä ei yksinomaisena perusteena ole hyväksyttävä syy käyttää määräaikaisia sopimuksia. Useammat peräkkäiset määräaikaiset sopimukset vahvistavat oletusta työvoiman tarpeen pysyvyydestä.
Työntekijän työsopimukset osoittivat, että työnantaja oli solminut hänen kanssaan kahdeksan peräkkäistä tai lähes peräkkäistä määräaikaista työsopimusta. Määräaikaisuuksille ilmoitetut perusteet olivat ensimmäisessä, kolmannessa, kuudennessa, seitsemännessä ja kahdeksannessa työsopimuksessa ”määräaikainen (avoin tehtävä)”. Toisessa työsopimuksessa määräaikaisuuden perusteena oli sijaisuus, mutta sijaistettavan henkilön nimeä ei ollut merkitty. Neljännessä ja viidennessä työsopimuksessa perusteena oli sijaisuus ja sijaistettavan henkilön nimikin oli mainittu. Seitsemännessä ja kahdeksannessa työsopimuksessa, joiden määräaikaisuuden perusteena oli avoin tehtävä, oli mainittu sijaistettava henkilö, joka oli ollut eläkkeelle jäävä, eikä siis ole voinut olla sijaistettava.
Käräjäoikeus totesi, että kun työsopimusten perusteeksi oli merkitty avoin tehtävä tai sijaisuus ilmoittamatta sijaistettavaa henkilöä, ilmaisut olivat niin yleisiä, että niiden perusteella ei voinut välittömästi arvioida työvoiman tarpeen tilapäisyyttä, eikä niiden sanamuodon perusteella voinut arvioida, että sopimuksissa määriteltyä työtä ei olisi määräaikaisten työsopimusten päätyttyä ollut enää tarjolla. Se, että työntekijän kanssa oli noin neljän vuoden aikana tehty edellä mainitut toisiaan seuranneet määräaikaiset työsopimukset samoihin työtehtäviin, puhui sen puolesta, että hänen työnsä tarve oli ollut työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla pysyvä.
Käräjäoikeus viittasi työtuomioistuimen ratkaisuun TT:2003-13, jossa työtuomioistuin on katsonut, että kun ensimmäinen määräaikainen työsopimus oli solmittu työehtosopimuksen vastaisesti, työsopimus oli voimassa toistaiseksi voimassa olevana tuon sopimuksen solmimisesta lukien. Vaikka myöhemmille määräaikaisille sopimuksille sinänsä olisi ollut riittävät perusteet, toisiaan seuranneet määräaikaiset työsopimukset olivat muodostaneet sopimussuhteen, joka oli ensimmäisen sopimuksen alkamisesta lukien jatkunut toistaiseksi voimassa olevana työsuhteen päättymiseen saakka.
Tässä asiassa ensimmäisen määräaikaisen työsopimuksen kohtaan, johon olisi tullut merkitä sijaistettava henkilö, oli merkitty avoin tehtävä. Määräaikaisuuden perusteena oli myös määräaikainen, avoin tehtävä. Käräjäoikeus totesi, että avoimen tehtävän hoito ei ole työsopimuslaissa tarkoitettu perusteltu syy määräaikaiselle työsopimukselle. Näin ollen käräjäoikeus katsoi, että määräaikaiselle työsopimukselle ei ollut työsopimuslaissa tarkoitettua perusteltua syytä ja työsopimusta oli pidettävä toistaiseksi voimassa olevana ensimmäisestä määräaikaisesta sopimuksesta lähtien.
Työnantajalla oli edelleen, ennen työntekijän työsuhteen päättymistä, ollut työtä tarjolla ja tarve palkata työntekijöitä työntekijän työtä vastaaviin tehtäviin. Työntekijä oli tuloksetta hakenut näitä tarjolla olleita töitä. Näin ollen työnantajalla ei ollut myöskään perustetta työntekijän työsuhteen päättämiselle. Käräjäoikeus määräsi työnantajan korvaamaan työntekijälle 4 kuukauden palkkaa vastaavan määrän korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättämisestä sekä irtisanomisajan palkan. Tuomio on lainvoimainen.
