Helsingin HO (11/2020): Työsuhteen päättäminen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla oli perusteeton ja työntekijän valikoituminen irtisanomisen kohteeksi syrjivä

Toimistomme edusti työntekijää irtisanomisjutussa, jossa työnantaja oli palkannut uutta työvoimaa samankaltaiseen työhön. Lisäksi asiassa oli kyse siitä, oliko valikoituminen taloudellisesta ja tuotannollisesta syystä tehdyn irtisanomisen kohteeksi johtunut kantajan terveydentilasta eli oliko työnantaja tuolta osin menetellyt yhdenvertaisuuslain vastaisesti.

Työnantajayhtiön hallitus oli päättänyt syyskuussa 2015, että yhtiö tavoittelee riittäviä henkilöstösäästöjä tarjoamalla joukolle työntekijöitään sopimusta työsuhteen päättämiseksi. Tällaista työantajan määrittämää irtisanomispakettia tarjottiin kantajalle 29.9.2015, mistä hän kieltäytyi.

Yhtiön hallitus oli 8.10.2015 kokouksessaan todennut, että vapaaehtoisten irtisanomispakettien tarjoamisella työntekijöille ei ollut saavutettu riittävää säästöä ja päätti aloittaa yhteistoimintaneuvottelut, jotka käytiin ajanjaksolla 12.10.2015 – 13.12.2015. Kantajan työsuhde irtisanottiin noiden neuvotteluiden jälkeen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla 15.12.2015.

Asiassa oli riitaista, oliko työnantaja saanut palkata 8.10.2015 saakka uutta työvoimaa, kun yhtiön hallitus tiesi henkilöstökulujen säästötarpeesta ja oli niiden vuoksi jo ryhtynyt tarjoamaan irtisanoutumisvaihtoehtoa yhtiön työntekijöille. Kun yhtiö oli todella solminut uusia työsopimuksia syyskuun 2015 lopussa ja lokakuun 2015 alussa kantajan työhön nähden samaan työhön, oli kyse myös siitä, merkitsivätkö nuo solmitut työsopimukset kantajan työsopimuksen irtisanomisen lainvastaisuutta joulukuussa 2015.

Helsingin hovioikeus antoi asiassa tuomion, jossa se katsoi, että syyskuun 2015 lopussa tehty palkkaus toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen oli tehty olosuhteissa, jossa yhtiöllä on päättämissopimusten tarjoaminen huomioiden ollut jo tiedossaan työvoiman vähennystarve. Siten yhtiö oli palkannut työntekijän samaan tai samankaltaiseen työhön ja yhtiön olosuhteet syyskuussa tapahtuneen uuden työntekijän palkkauksen ja joulukuussa tapahtuneen kantajan työsopimuksen irtisanomisen välillä eivät olleet muuttuneet olennaisesti.  Tätä arviota ei muuttanut se, että vakituiseen työsuhteeseen syyskuussa 2015 palkattu työntekijä oli aiemmin työskennellyt yhtiössä määräaikaisena työntekijänä.

Lisäksi hovioikeus katsoi, että kantajan ei ollut näytetty kieltäytyneen tarjotusta työstä, kuten työnantaja väitti tapahtuneen. Kantajan ja työnantajan välillä oli kyllä käyty muussa yhteydessä keskusteluita siitä, mitä työtä hän teki mieluummin, mutta nuo keskustelut eivät olleet merkinneet tarjotusta työstä kieltäytymistä.

Työnantajan tarjoamisvelvoitteen osalta hovioikeus katsoi, että lain mukaan työnantajan tulee pääsääntöisesti tarjota työtä irtisanomisuhan alla olevalle tai jo irtisanomalleen työntekijälle henkilökohtaisin työtarjouksin, ja näin olisi tullut toimia myös tässä tapauksessa huomioiden irtisanottujen vähäinen lukumäärä. Irtisanotuille työntekijöille kotiin tiedoksi lähetetyt työpaikkailmoitukset hakukehotuksin eivät merkinneet tällaisia henkilökohtaisia työtarjouksia.

Yhteensä kymmenen henkilön kokoisesta tiimistä yhtiö irtisanoi taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla vain kantajan työsopimuksen. Kantaja oli tuosta ryhmästä ainut, jolla oli ollut merkittäviä sairauspoissaoloja. Hän oli myös ainut, joka oli ollut irtisanomisen aikaan tai sitä ennen osa-aikaisella sairauslomalla. Lisäksi kantaja oli tuosta yhdestä irtisanomisten kohteena olleesta ryhmästä ainut, jolle yhtiö oli tarjonnut mahdollisuutta päättää työsopimus yhteisellä sopimuksella. Näillä perusteilla hovioikeus katsoi kantajan esittäneen sellaisen selvityksen, joka muodosti olettaman siitä, että kantajan valikoitumiseen irtisanottavaksi kymmenen henkilön joukosta saattoi tosiasiassa vaikuttaa hänen alentunut terveydentilansa. Työnantajalla oli velvollisuus kumota tämä syrjintäolettama. Hovioikeus katsoi, että yhtiön oikeudessa vetoamat ja osoittamat seikat eivät kumonneet tuota olettamaa.

Näillä perusteilla hovioikeus katsoi työsuhteen päätetyn lain vastaisesti ja yhdenvertaisuuslakia rikotun. Hovioikeus velvoitti työnantajayhtiön maksamaan kantajalle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä ja yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä.

Vieritä ylös