Toimistomme avusti työntekijää työsuhteen irtisanomisesta tai purkautumisesta aiheutuneessa riidassa. Tapauksessa oli kyse tasapuolisen kohtelun velvoitteesta, määräaikaisen työsuhteen vakinaistamisesta sekä työntekijän oikeudesta päättämiskorvaukseen.
Työntekijä oli ollut toistuvissa määräaikaisissa työsuhteissa toimittajana vuodesta 2015 vuoteen 2020. Työntekijä oli työskennellyt sopimuksesta riippuen eri työehtosopimusten alaisena, vaikka työtehtävät olivat pysyneet samoina. Pääsääntöisesti työntekijä oli työskennellyt eri työehtosopimuksen alaisena kuin verrokit, joilla oli ollut erilaiset palkanmääräytymisperusteet ja työn palkkausmuoto, vaikka työtehtävät olivat olleet samoja tai samankaltaisia ja työntekijä oli tämän vuoksi saanut vähemmän palkkaa kuin verrokit. Näin ollen hovioikeus samoin kuin käräjäoikeuskin katsoi, että työnantaja on rikkonut tasapuolisen kohtelun velvoitetta ja on velvollinen korvaamaan aiheutuneen palkkavahingon.
Seuraavaksi hovioikeus arvioi, onko työnantajan työvoiman tarve ollut siten pysyvä, ettei sillä ole ollut perusteltua syytä solmia työntekijän kanssa useita määräaikaisia työsopimuksia ja oliko työntekijän työsuhdetta siten pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Hovioikeus katsoi, että työntekijän kohdalla määräaikaisuuksien lukumäärä ja niiden yhteenlaskettu kesto oli viitannut pysyvään työvoiman tarpeeseen. Työnantaja oli viitannut budjettisyihin ja alalla vakiintuneeseen käytäntöön. Hovioikeus kuitenkin katsoi, että työnantajalla oli katsottava olleen sellainen pysyvän työvoiman tarve, ettei työntekijän määräaikaisten sopimusten käyttämiselle ole ollut perusteita. Työntekijän työsopimusten suuri lukumäärä, niiden yhteenlaskettu kesto ja niistä muodostuva työtehtävien monipuolinen kokonaisuus kertoivat osaltaan työnantajan pysyvästä työvoiman tarpeesta.
Viimeiseksi hovioikeus arvioi työntekijän oikeutta päättämiskorvaukseen TSL 12:2:n perusteella. Työntekijä oli irtisanoutunut sen jälkeen, kun työnantaja ei ollut suostunut muuttamaan toimintaansa työntekijän huomautettua työsuhteensa voimassaolon luonteesta sekä tasapuolisen kohtelun ja lojaliteettivelvoitteen vastaisesta olotilasta. Hovioikeus piti käräjäoikeuden tavoin uskottavana, että työnantajan menettely työntekijän työsuhteen vakinaistamatta jättämisessä oli johtanut siihen, että työnantaja oli päättänyt ottaa vastaan muuta työtä. Hovioikeus katsoi edelleen käräjäoikeuden tavoin, että työnantajan menettely ketjuttaa lukuisia työsopimuksia oli oikeuttanut työntekijän päättämään työsuhteensa. Hovioikeus hyväksyi käräjäoikeuden ratkaisun myös työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä maksettavan korvauksen suuruuden osalta. Hovioikeus velvoitti työnantajan maksamaan työntekijälle korvauksena tasapuolisen kohtelun velvoitteen rikkomisesta aiheutuneet palkkavahingot, työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 8 kuukauden palkkaa vastaavan määrän, odotusajan palkan sekä oikeudenkäyntikulut.
