Työntekijä katsoi, ettei yhtiöllä ollut oikeutta irtisanoa hänen työsopimustaan taloudellisista, tuotannollisista tai uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä ja, että irtisanomisperuste oli ristiriidassa työnantajan lojaliteettiperiaatteen kanssa. Työntekijän mielestä kyseessä ei ollut aito ja pysyvä alihankintatilanne vaan simuloitu oikeustoimi. Yhtiön toiminta oli kannattavaa, eikä alihankintaan siirtymisestä ollut aiheutunut sellaista kustannussäästöä, joka olisi ymmärrettävässä suhteessa irtisanomiseen. Yhtiössä ei ollut siirrytty sen väittämällä tavalla kokonaan ja pysyvästi alihankintaan. Myöskään työntekijän työtehtävät eivät olleet vähentyneet ja muutenkin irtisanominen voitiin kohdentaa vain sellaiseen työntekijään, jonka tekemät työt olivat vähentyneet. Joka tapauksessa yhtiön olisi pitänyt tarjota työntekijälle erästä äitiysloman sijaisuutta. Työntekijän entiset tehtävät oli siirretty henkilölle, joka oli ensin vuokratyöntekijänä ja siirretty sittemmin irtisanotun työntekijän irtisanomisaikana tuotantoyhtiöön. Edelleen tuotantoyhtiöön siirretty työntekijä tuli katsoa irtisanoneen yhtiön työntekijäksi, koska työ tehtiin työnantajan tiloissa, sen johdon ja valvonnan alaisuudessa ja sen välineillä ja hyväksi. Alihankkijan ja vuokratyönantajan työntekijät tuli rinnastaa yhtiön työntekijöiksi ja siten kyseessä oli yhteistyönantajuustilanne.
Työntekijä voitti kanteen käräjäoikeudessa ja yhtiö valitti hovioikeuteen. Hovioikeus katsoi, että asiassa oli kysymys siitä, oliko yhtiöllä ollut alihankintaan siirtymisen vuoksi oikeus irtisanoa työntekijän työsuhde tuotannollisella perusteella ottaen huomioon myös se, onko irtisanomiseen asiallinen ja painava syy ja työnantajan lojaliteettivelvollisuus. Asiassa arvioitiin alihankintaan siirtymisen pysyvyyttä, työtehtävien vähenemistä, irtisanomisen kohdentumista ja väitettyjen uusien työntekijöiden palkkaamista.
Hovioikeus kiinnitti huomiota irtisanomisperustetta koskevaan yleissäännökseen eli siihen, että irtisanomiseen tulee aina olla asiallinen ja painava syy. Irtisanomisperustetta on tarkasteltava kokonaisarviolla ja otettava huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat mukaan lukien työnantajalta edellytettävä lojaalisuusvelvoite, jonka mukaan työnantajan on otettava työsuhteessa huomioon myös työntekijän edut. Tämä tarkoittaa hovioikeuden mukaan muun ohella sitä, että työnantajan on pyrittävä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta. Vaikka työnantajalla olisi oikeus siirtyä alihankintaan, edellytyksenä irtisanomiseen on, että alihankintaan siirtymisen perusteet ovat aitoja ja todellisia ja, että alihankintaan siirtyminen johtaa irtisanotulle työntekijälle tarjolla olevan työn olennaiseen ja pysyvään vähentymiseen. Alihankintaan siirtyminen ei välttämättä vähennä työn määrää sinänsä tai merkitse edes kustannussäätöjä.
Hovioikeuden mukaan alihankinnassa on tyypillisesti kysymys siitä, että yritykset sopivat työn tuloksesta työn johdon ja valvonnan pysyessä alihankkijalla. Työvoiman vuokrauksessa sen sijaan yritykset sopivat käyttäjäyrityksen työntekijöiden luovuttamisesta käyttäjäyrityksen käyttöön, jolle siirtyy oikeus johtaa ja valvoa työtä. Käyttäjäyrityksellä on lisäksi oikeus ja velvollisuus huolehtia esimerkiksi työntekijöidensä työvuoroista ja työaikajärjestelyistä.
Hovioikeus katsoi, että alihankintaan siirtyminen oli sinänsä aito ja pysyväksi tarkoitettu strateginen ratkaisu eikä sitä tehty työsuhdeturvan kiertämiseksi. Koska työntekijä oli irtisanottu tuotannollisella syyllä, ei kustannussäästöillä ollut ratkaisevaa merkitystä asiaa arvioitaessa. Alihankinnalle on tyypillistä, että työn johto ja valvonta on alihankkijalla. Hovioikeudessa kuitenkin näytettiin, että alihankintaan siirtymisestä huolimatta työn päivittäinen johto ja valvonta ovat olleet myös tuotantoyhtiön työtekijöiden osalta työntekijän irtisanoneella yhtiöllä, eikä alihankintaan siirtyminen tuonut muutenkaan olennaisia muutoksia toimituspalveluiden tuottamiseen. Vain henkilöstöhallintaan liittyvät velvoitteet siirtyivät tuotantoyhtiölle. Hovioikeus katsoi, ettei irtisanomista tarkoituksella kohdennettu juuri irtisanottuun työntekijään. Silti asiaa kokonaisuudessaan arvioituna näin katsottiin tapahtuneen. Irtisanomisperusteen laillisuutta arvioitaessa oli huomioitava, että yhtiö oli käyttänyt alihankintaan siirtymisen jälkeenkin merkittävää päätösvaltaa alihankintayhtiön toiminnan suhteen. Se oli vaikuttanut tuottajien ja toimittajien valintaan sekä johtanut ja valvonut toimituspalvelujen tuottamista kaikkien työntekijöiden osalta. Lisäksi tuli ottaa huomioon, että yhtiö oli kohdistanut irtisanomisen pitkään tuottajana toimineeseen työntekijään yrittämättäkään huolehtia hänen työsuhteensa pysyvyydestä, vaikka tuottajien tarve ei sinänsä ollut vähentynyt. Sen vuoksi hovioikeus katsoi, että näin menetellessään yhtiö oli rikkonut lojaliteettivelvoitettaan työntekijää kohtaan eikä yhtiöllä katsottu olleena asiallista ja painavaa syytä irtisanoa alihankintaan siirtymisen vuoksi työntekijän työsuhdetta.
