Toimistomme avusti asiakaspalvelijana työskennellyttä kantaja A:ta ensin Kymenlaakson käräjäoikeudessa ja vielä uudemman kerran Itä-Suomen hovioikeudessa tapauksessa, jossa oli kyse siitä, oliko A:lla ollut oikeus työsopimuslain 8 luvun 1 §:n 2 momentin nojalla päättää työsuhteensa työnantajasta johtuvasta syystä. Asiassa oli vielä riitaisaa se, oliko vastaaja toiminut vastoin työsopimuslain 2 §:n 2 momentin mukaista tasapuolisen kohtelun velvoitettaan sekä siitä, oliko vastaajayhtiö menetellyt vastoin tasa-arvolain 6 §:ssä tarkoitettua sukupuolten välistä syrjintäkieltoa.
Tapauksessa A aloitti työskentelyn ruotsinkielisenä asiakaspalvelijana vastaajayhtiön palveluksessa tammikuussa 2013. Koeaikansa päättymisen jälkeen A tiedusteli esimieheltään mahdollisuutta palkankorotukseen. Esimiehen sivuutettua A:n palkkaa koskevan kysymyksen, A päätti ottaa yhteyttä ammattiliittoonsa elokuussa 2013. A:n saatua ammattiliitoltaan vahvistuksen näkemykselleen palkankorotusvaatimuksensa oikeellisuudesta, hän otti palkka-asian esille uudemman kerran esimiehensä kanssa. Tämän keskustelun seurauksena esimies aloitti A:han kohdistuneen epäasiallisen ja syrjivän kohtelun.
Esimies huusi ja sätti A:ta ja lähetti A:lle A:ta loukkaavia epäasiallisia sähköposteja. Esimies asetti pelkästään A:lle päivittäisen työtä koskevan raportointivelvollisuuden, jonka lisäksi vain A:lle esitettiin vaatimus laatia kaikki hänen tekemänsä raportit uudestaan edeltävältä neljältä kuukaudelta. Aiempi raportointivelvollisuus oli sen sijaan ollut, kuten muillakin työntekijöillä edelleen oli, vain viikoittainen. Tuohon ajankohtaan loppui myös aiemmin A:lle maksetun provision saaminen. Edelleen A:n kanssa käydyissä keskusteluissaan esimies oli kertonut, että A:n tilalle tullaan palkkaamaan toinen henkilö. Lopulta vastaajayhtiö palkkasikin uuden miespuolisen työntekijän hoitamaan ruotsin kieltä vaativia asiakaspalveluun liittyviä työtehtäviä. Tälle uudelle miestyöntekijälle maksettiin työsuhteen alusta peruspalkkana 1800 euroa kuukaudessa, kun A:n peruspalkka oli ollut vain 1658 euroa kuukaudessa.
Esimiehen epäasiallinen käytös A:ta kohtaan johti siihen, että A joutui jäämään sairauslomalle syyskuussa 2013, ja lopulta A päätyi irtisanoutumaan vastaajan palveluksesta marraskuussa 2013. A katsoikin, että esimiehen käyttäytyminen sekä suhtautuminen A:han ja hänen esittämiinsä asiallisiin vaatimuksiin oli johtanut A:n sairastumiseen. Esimiehen toiminta oli aiheuttanut A:lle vakavaa haittaa, ja täten työnantajan edustajana toimineen esimiehen rikkomus oli ollut sillä tavoin olennaista, kuin TSL 8:1 §:ssä edellytetään. Näin ollen A:lla oli ollut työsopimuslain mukainen oikeus päättää työsuhteensa työnantajasta johtuvasta syystä. Edelleen A:n näkemyksen mukaan, häntä oli kohdeltu työsopimuslain mukaisen tasapuolisen kohtelun vaatimuksen sekä tasa-arvolain mukaisen syrjintäkiellon vastaisesti vastaajan vaatiessa vain A:lta päivittäistä raportointia, jättäessä maksamatta vain A:lle aiemmin työsopimuksessa sovitun kuukausiprovision sekä maksaessa toiselle miespuoliselle työntekijälle samasta työstä korkeampaa palkkaa, kuin mitä vastaaja oli A:lle maksanut.
Vastaaja kiisti kaikki A:n esittämät vaatimukset perusteettomina vaatien kanteen hylkäämistä. Vaikka esimiehen kielenkäytön sinänsä voitiin todeta olevan värikästä ja hieman karkeaa, esimies ei ollut kuitenkaan vastaajan mukaan kohdistanut A:han epäasiallista ja syrjivää kohtelua missään vaiheessa työsuhdetta. Tasapuolisen kohtelun vaatimusta ei oltu rikottu eikä A:ta oltu syrjitty sukupuolen perusteella. Uutta miespuolista työntekijää ei oltu palkattu samoihin työtehtäviin kuin A, ja joka tapauksessa parempi palkkaus perustui uuden työntekijän parempaan kieliosaamiseen ja pätevyyteen.
Käräjäoikeus sekä myöhemmin hovioikeus katsoivat henkilötodistelulla tulleen osoitetuksi, että esimies oli kohdistanut A:han epäasiallista ja moitittavaa kohtelua, joka oli alkanut jopa vaikuttaa jo A:n terveyteen. Edelleen asettamalla A:n erilaiseen asemaan raportointivelvollisuuden osalta kuin muut työntekijät, vastaajayhtiön edustajana toiminut esimies oli laiminlyönyt velvollisuutensa kohdella samanlaisessa asemassa olevia työntekijöitä tasapuolisesti. Menettelyn moitittavuutta lisäsi se, että epäasiallinen kohtelu oli alkanut siitä, kun A oli käyttänyt omia oikeuksiaan palkka-asiassa olemalla yhteydessä omaan ammattiliittoonsa. Todetuilla perusteilla vastaajan katsottiin laiminlyöneen laista johtuvia ja työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteita siten vakavasti, että A:lla oli ollut työsopimuslain 8 luvun 1 §:n 2 momentin mukainen oikeus purkaa työsopimus. Sillä seikalla, että A oli purkamisen sijasta valinnut työsopimuksen irtisanomisen työsuhteen päättämistavaksi, ei ollut juridisen arvioinnin kannalta merkitystä. Sen sijaan tasa-arvolain mukaisen syrjintäkiellon ja hyvitysvaatimuksen osalta oikeusasteet päätyivät toteamaan, että A:n ja uuden miespuolisen työntekijän palkkaeroon oli osoitettu olleen työn erilaisuudesta johtuva hyväksyttävä syy.
A:lle tuomittiin työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä TSL 12:2 §:n mukaisena korvauksena kymmenen kuukauden palkkaa vastaava määrä, jonka lisäksi vastaaja velvoitettiin suorittamaan A:lle korvauksena oikeudenkäyntikulut sekä käräjäoikeudessa että hovioikeudessa.Tuomio on lainvoimainen.
