Toimistomme avusti Postin raskaan puolen lajittelutehtävissä työskennelleitä työntekijöitä taukokäytäntöä koskeneessa riita-asiassa, jossa korkein oikeus antoi ennakkoratkaisunsa 15.10.2021.
Riidan taustalla oli järjestely, jossa Posti Oy:n (jäljempänä yhtiö) palveluksessa postikeskuksen niin sanotun raskaan puolen lajittelussa ja terminaalissa oli noudatettu vuodesta 1995 lukien taukokäytäntöä. Työntekijät olivat tunnin pituisen ruokailutauon lisäksi saaneet aluksi 27 minuutin ja sittemmin 23 minuutin pituisen työajaksi luettavan lepoajan. Taukokäytäntö oli perustunut työnantajan työhuonekunnan kokouksessa 18.9.1995 antamaan ilmoitukseen. Yhtiö muutti käytäntöä yksipuolisella ilmoituksella. Yhtiö ei vedonnut irtisanomisperusteeseen, vaan työnantajan direktio-oikeuteen.
Kantajat vaativat vahvistettavaksi, että työnantaja oli menetellyt kantajien työsuhteessa noudatetun ehdon vastaisesti määrätessään yksipuolisesti taukokäytännön muuttamisesta. Kantajien mukaan työnantaja oli sekä velvollinen noudattamaan aiempaa käytäntöä että maksamaan korvausta työntekijöille ylimääräisestä työstä.
Asiassa olivat esillä seuraavat keskeiset oikeudelliset kysymykset: Oliko yhtiössä noudatettu taukokäytäntö muodostunut sitovaksi sopimuksen veroiseksi käytännöksi? Oliko kysymyksessä sellainen työsuhteen olennainen ehto, jota yhtiö työnantajana ei ole voinut muuttaa yksipuolisesti? Vielä asiassa oli kysymys siitä, oliko työntekijöillä oikeus palkkaan, työsopimuslain 12 luvun 1 §:n mukaiseen korvaukseen tai perusteettoman edun palautukseen.
KKO totesi lähtökohdan olevan, ettei työnantaja voi työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja. Aiemmasta oikeuskäytännöstä löytyvät ennakkoratkaisut käsittelevät kuitenkin lähinnä työntekijöiden saamia taloudellisia etuuksia.
Korkein oikeus punnitsi seuraavaksi edellytyksiä, joilla vakiintunut käytäntö voi muuttaa ja täydentää työsopimuksessa sovittuja, taikka työsuhteessa muuten noudatettavia ehtoja. Tähän tapaukseen liittyen KKO totesi, että yhteisesti noudatettu menettely voi siten muodostua sitovaksi käytännöksi työsopimussuhteessa. Samoin työnantajan yksipuolisesti myöntämä etuus voi vakiintua työsuhteen sitovaksi ehdoksi.
Korkeimman oikeuden mukaan vakiintuneisuuden ja sitovuuden arvioinnissa tuli antaa merkitystä käytännön kestolle (”pitkähkö aika”), toistuvuudelle, sisällön selkeydelle ja yksiselitteisyydelle, johdonmukaiselle noudattamiselle sekä osapuolten sitoutumistahdolle.
Ennakkoratkaisussa tuotiin esiin, että työaikaa koskevien järjestelyjen ja muiden työnantajan työnjohtovaltaan keskeisesti kuuluvien kysymysten sitovuuteen oli suhtauduttu oikeuskirjallisuudessa pidättyvästi, vaikka tätä ei oltukaan pidetty poissuljettuna. KKO puolestaan katsoi, että taukoajat voivat tulla työnantajan määräysvaltaa rajoittaviksi työsuhteen ehdoiksi niin nimenomaisilla sopimuksilla kuin vakiintuneen käytännönkin perusteella, vaikka niistä päättäminen lähtökohtaisesti kuuluukin työnantajalle. Tällöin edellytykset ovat kuitenkin tiukempia kuin, jos kyse olisi taloudellisista eduista. Arvioinnissa merkitystä voitiin KKO:n mukaan antaa esimerkiksi sille, miten käytäntöön on päädytty, kuinka selkeä käytäntö on sekä kuinka kauan ja johdonmukaisesti sitä on noudatettu.
Edellä mainittujen seikkojen pohjalta voitiin arvioida kahta asiaa: työnantajan sitoutumista ja työntekijöiden oikeutta luottaa vakiintuneen käytännön jatkumiseen.
Tässä tapauksessa KKO kiinnitti huomiota seuraaviin taukokäytäntöä koskeviin seikkoihin: käytäntö perustui työnantajan kirjalliseen ilmoitukseen, josta ilmeni selkeästi käytännön aloittamisajankohta, sisältö ja soveltamisala. Lisäksi käytäntö oli jatkunut 20 vuotta ja vaikka käytännön taustalla oli työsuojelullisia näkökohtia, työnantaja ei kuitenkaan ollut muuttanut käytäntöä työnteko-olosuhteiden muuttuessa, mikä ainakin osittain johtui työntekijöiden vastustuksesta.
KKO katsoi, että työntekijät olivat voineet perustellusti luottaa työnantajan aloitteesta syntyneen, pitkään ja johdonmukaisesti noudatetun taukokäytännön jatkuvan. Työnantaja oli myös voinut aikaisemmista taukoihin liittyneistä keskusteluista päätellä työntekijöiden pitävän taukokäytäntöä järjestelynä, jota työnantaja ei voi vapaasti muuttaa.
Korkein oikeus katsoi näillä perusteilla, että taukokäytäntö on vakiintunut osapuolia sitovaksi työsuhteen ehdoksi.
KKO päätyi myös katsomaan, että kyseessä oli olennainen ehto ottaen huomioon seuraavat seikat: työntekovelvoite lisääntyi 23 minuuttia, taukoajan pituuden suhteellinen lyhentyminen sekä päivittäisten taukojen merkitys työntekijöiden virkistymisen kannalta. Näin ollen, kun kyseessä oli olennainen ehto, sitä ei saanut muuttaa.
KKO vahvisti, että työnantaja oli menetellyt kantajien työsuhteen ehtojen vastaisesti, kun se on yksipuolisesti määrännyt taukokäytännön muuttamisesta 1.8.2016 lukien.
Samoin KKO vahvisti, että työnantajan ja kunkin työntekijän välisessä työsuhteessa sitovana työsuhteen ehtona pidetään taukokäytäntöä sellaisena kuin sitä noudatettiin ennen 1.8.2016, eli niin, että työntekijöillä on oikeus saada raskaan puolen lajittelussa ja terminaalissa tehtyä kokonaista työpäivää kohden työajaksi luettavia taukoja yhteensä 23 minuuttia enemmän, kuin mitä mainitun päivämäärän jälkeen on annettu.
Lopuksi KKO joutui punnitsemaan sitä, oliko työntekijöillä millään perustella oikeutta rahalliseen hyvitykseen menneeltä ajalta.
KKO totesi palkkavaatimuksen osalta, ettei päivittäisen taukoajan vähentymisessä ole ollut kyse sellaisesta työaikalaissa tarkoitetusta lisä- tai ylityöstä, jonka takia työnantajan olisi maksettava työntekijöille palkkaa.
KKO totesi vahingonkorvausvaatimuksen osalta, ettei vahingonkorvaukseenkaan ollut oikeutta, kun työntekijät eivät ole näyttäneet heille aiheutuneen taukokäytännön muutoksesta (nimenomaan) taloudellista vahinkoa. KKO otti vielä lopuksi kantaa työntekijöiden kolmassijaiseen vaatimukseen perusteettoman edun palautuksesta. Perusteettoman edun palautusta voitiin KKO:n mukaan soveltaa myös työnantajan ja työntekijän välisessä suhteessa. KKO toi esiin, että työntekijän työpanoksella on keskeinen taloudellinen arvo työnantajalle. Työnantaja oli taukokäytännön muutoksella hyötynyt työntekijöiden kustannuksella taloudellisesti työntekijöiden lisääntyneestä työpanoksesta. Kun työnantajalla ei ollut oikeutta muuttaa taukokäytäntöä, oli hyötyminen myös perusteetonta. Näin ollen työnantajan oli palautettava perusteettomasti saatu etu. Koska työsuoritusten palauttaminen ei ollut mahdollista, työnantajan oli korvattava työntekijöille työsuoritusten arvo, joka voidaan määrittää kullekin työntekijälle maksettavan palkan mukaisesti.
