Työntekijä oli ollut ollut äitiyslomalla ja vanhempainvapaalla ensimmäisestä lapsestaan 26.2.2007 alkaen 9.1.2008 asti ja välittömästi sen jälkeen ensin vuosilomalla ja sitten hoitovapaalla 31.8.2008 saakka. Työntekijä jäi uudelleen äitiyslomalle 18.12.2008 uudesta raskaudesta. Laskettu aika oli 29.1.2009.
Työsuhteeseen sovelletun työehtosopimuksen mukaan ”uusi palkallinen vapaajakso seuraavan lapsen johdosta edellyttää kuuden kuukauden työssäolojakson täyttymistä perhevapaajaksojen välillä”. Kiista syntyi siitä, ettei työntekijälle maksettu toisesta äitiyslomasta työehtosopimuksen mukaista ns. kolmen kuukauden palkkaa.
Käräjäoikeus yhtyi asiassa annetun tasa-arvolautakunnan lausunnon näkemykseen ja katsoi, että raskaussyrjintää epäiltäessä luontevinta oli tehdä vertailu tilanteeseen, jossa syrjintäperusteeksi epäiltyä syytä ei olisi ollut ja katsoi, että joka tapauksessa työssäoloehdon täyttyminen tässä tapauksessa riippui sattumanvaraisista seikoista, kuten esimerkiksi ennenaikaisesta synnytyksestä, raskaudesta johtuvasta sairaudesta tai ylipäätään raskauden alkamisesta, eikä niinkään työntekijän omasta suunnitelmallisuudesta. Täten työnantajan menettelyn katsottiin johtuneen yksinomaan työntekijän raskaudesta ja synnytyksestä johtuvasta syystä ja velvoitti työnantajan maksamaan hyvitystä 10.000 euroa.
Työnantaja valitti asiassa hovioikeuteen, joka katsoi työntekijän olevan vertailukelpoisessa tilanteessa ainakin niiden työntekijöiden kanssa, jotka olivat perhevapaiden välillä ehtineet työskennellä kuuden kuukauden ajan tai jotka olivat olleet esimerkiksi raskaudesta johtuvan sairauden vuoksi työssäoloajaksi laskettavalla sairauslomalla tämän kuuden kuukauden työssäolojakson aikana tai joiden työsuhde oli alkanut ennen 1.3.1998 ja piti menettelyä tasa-arvolaissa kiellettynä välittömänä syrjintänä. Oikeuttamisperusteet koskivat vain välillistä syrjintää. Täten työsuhteeseen sovellettavan työehtosopimuksen työssäoloehto asetti työntekijän epäedullisempaan asemaan kuin ne työntekijät, jotka olivat perhevapaiden välillä ehtineet työskennellä kuuden kuukauden ajan tai jotka olivat olleet esimerkiksi raskaudesta johtuneen sairauden vuoksi työssäoloajaksi laskettavalla sairauslomalla tämän kuuden kuukauden työssäolojakson aikana ja työntekijä oli oikeutettu tasa-arvolain mukaiseen hyvitykseen, eikä muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta.
Työnantajan valitti asiassa korkeimpaan oikeuteen, joka ratkaisi sen kysymyksen, oliko työntekijää kohdeltu tasa-arvolaissa kielletyllä tavalla, kun hänelle ei ole maksettu työehtosopimuksen mukaista palkkaa äitiysvapaan ajalta siksi, että työehtosopimuksen työssäoloaikaa koskeva ehto ei ollut täyttynyt hänen edellisen lapsensa vuoksi pidetyn perhevapaan johdosta.
Korkeimman oikeuden mukaan työntekijää ei syrjitty välittömästi hänen aikaisemman raskautensa tai synnytyksensä johdosta. Korkeimman oikeuden mukaan kysymyksessä oleva työssäoloedellytystä koskeva työehtosopimuksen ehto ei ollut ristiriidassa tasa-arvodirektiivin eikä raskaussuojeludirektiivin vaatimusten kanssa. Täten työntekijää ei ollut syrjitty välittömästi myöskään hänen myöhemmän raskautensa tai synnytyksensä johdosta.
Työntekijä oli johdonmukaisesti vedonnut myös siihen, että hänet on asetettu epäedulliseen asemaan vanhemmuuteen ja perheenhuoltovelvollisuuksiin liittyvien syiden vuoksi ja katsoi, että hänen asemaansa tulisi verrata niihin naisiin, jotka odottavat ensimmäistä lastaan tai joiden osalta työssäoloaika täyttyy pidemmän synnytysten välin johdosta tai joiden työssäoloaika täyttyy raskaudesta johtuvien sairauslomien vuoksi.
Korkeimman oikeuden mukaan tasa-arvolaissa mainittu vanhemmuus ja perheenhuoltovelvollisuus sisältyvät ilmaisuun ”muu sukupuoleen liittyvä syy”. Täten vanhemmuuden ja perheenhuoltovelvollisuuden itsenäinen asema syrjintäperusteena merkitsi sitä, että syrjivänä pidetään myös sellaista työnantajan menettelyä, jossa samaa sukupuolta olevat asetetaan näiden syiden johdosta eri asemaan. Tällöin vertailu ei kohdistu toista sukupuolta oleviin henkilöihin, vaan henkilöihin, joihin ei liity kyseessä oleva peruste. Vertailu voidaan tehdä myös kuviteltavissa olevaan henkilöön. Korkein oikeus myös huomioi, ettei työehtosopimukseen perustuvassa äitiysvapaan palkassa ole kysymys korvauksesta, joka perustuisi tehtyyn työhön tai jolla olisi suora liityntä työnantajan ja työntekijän välisiin velvoitteisiin. Tämän vuoksi korkeimman oikeuden mielestä perhevapaalla olleen asema ei ollut heikompi kuin ensimmäistä lastaan odottavan. Työntekijä oli kuitenkin hoitovapaan johdosta asetettu työssäoloehtoa sovellettaessa huonompaan asemaan kuin ne äidit, jotka eivät ole jääneet hoitovapaalle tai joiden lasten syntymä on ajoittunut niin, että he ovat välillä ehtineet käydä työssä työehtosopimuksessa edellytetyn kuuden kuukauden ajan. Siksi työntekijä oli häneen vertailukelpoisessa tilanteessa oleviin naispuolisiin työntekijöihin nähden asetettu erilaiseen asemaan sellaisen heitä keskinäisessä suhteessaan erottavan tekijän perusteella, joka on laissa tarkoitettu syrjintäperuste. Asiassa syntyi syrjintäolettama.
Koska vanhemmuuteen ja perheenhuoltovelvollisuuteen liittyvä tasa-arvolain säännössä oli kyse välillisestä syrjinnästä, eikä työnantaja kyennyt osoittamaan, että sen menettelylle oli hyväksyttävät tavoitteet ja että valitut keinot olivat oikeasuhtaisia ja välttämättömiä tavoitteen saavuttamiseksi, korkein oikeus velvoitti työnantajan suorittamaan työntekijälle hyvitystä vaaditut 10.000 euroa todeten, että työehtosopimuksen ehto voi rajoittaa perhevapaiden pitämistä ja vaikuttaa myös lasten hankkimisen ajoittamiseen.
