Korkein oikeus käsitteli tapausta, jossa A oli työskennellyt X Oy:ssä lukuisissa lyhyissä määräaikaisissa työsuhteissa tilapäisenä ahtaajana useiden vuosien ajan. Yhtiö lopetti työn tarjoamisen A:lle vedoten hänen terveydentilaansa. A piti menettely syrjivänä ja vaati oikeudenkäynnissä vahingonkorvausta saamatta jääneistä palkoista sekä yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä.
Käräjäoikeus ja hovioikeus hylkäsivät vaatimukset. Ne käytännössä katsoivat, että työnantajalla oli halutessaan oikeus päättää siitä, että työntekijälle ei enää hänen terveydentilansa vuoksi tarjota työtä.
Korkein oikeus arvioi asiaa toisin. Se hyväksyi työntekijän näkemyksen siitä, että kyseessä on työhönottotilanne, jossa tulee soveltaa muun ohella syrjinnän kieltoa. Korkein oikeus siis katsoi, että määräaikaisen työsopimuksen solmimatta jättäminen (vaikka kyse ei olekaan peräkkäisistä sopimuksista) on työhönottotilanne. Korkein oikeus totesi, että yhtiöllä on lähtökohtaisesti oikeus solmia työsopimukset yhtiön omien tarpeiden pohjalta, mutta yhtiö ei voi perustaa työhönottopäätöstään yhdenvertaisuuslain tai työsopimuslain vastaiseen syrjivään perusteeseen. Tämä tarkoitti, että työn tarjoamatta jättäminen ei saanut perustua mihinkään muuhunkaan syrjivään perusteeseen, kuten esimerkiksi ammattiyhdistystoimintaan.
Korkein oikeus totesi, että yhtiön tuli näyttää, että sillä oli menettelylleen työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitettu hyväksyttävä peruste ja että kysymys on ollut yhdenvertaisuuslain 7 §:n 1 momentin 2 kohdassa tarkoitetulla tavalla tavoitteeltaan oikeutetusta ja oikeasuhtaisesta erilaisesta kohtelusta, joka perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin.
Arvioitaessa sitä, oliko menettely oikeasuhtaista, korkein oikeus kiinnitti huomiota siihen, kuinka olennaisesti ja pitkäaikaisesti työnhakijan sairauden on perustellusti voitu odottaa vaikuttavan hänen terveydentilaansa. Täten arvioinnin lähtökohdat ovat samantapaiset kuin arvioitaessa oikeutta irtisanoa työsuhde terveydentilan perusteella. Terveydentilan merkitystä tuli arvioida suhteessa työtehtäviin. Pelkät sairauspoissaolojen määrät eivät tässä asiassa riittäneet osoittamaan hyväksyttävää syytä kohdella työntekijää eriarvoisesti terveydentilansa vuoksi. Korkein oikeus vielä painotti sitä, että työntekijälle oli toistuvasti ja usean vuoden ajan tarjottu tilapäistä työtä ja tämä käytäntö oli lopetettu yhtiön yksipuolisella toimenpiteellä. Nämä seikat asettivat toimenpiteen oikeasuhtaisuudelle korostettuja vaatimuksia.
Korkein oikeus totesi, ettei yhtiö ollut näyttänyt hyväksyttävää syytä lopettaa työn tarjoamista (toisin sanoen jättää tarjoamatta työtä jatkossa) ja täten se oli syrjinyt työntekijää.
Vahingonkorvaus määräytyi työsopimuksen 12 luvun 1 §:n nojalla. Vahingonkorvauksen määrän osalta oikeus arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi 6.000,00 euroa.
Syrjinnän vuoksi työntekijällä olisi ollut oikeus myös yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen. Sitä koskeva kanne olisi tullut kuitenkin nostaa 1 vuoden kuluessa siitä, kun työntekijä sai tietää, ettei hän enää terveydentilan vuoksi oteta työhön. Työntekijä ei ollut tullut vieneeksi asiaansa eteenpäin siinä ajassa, että kanne olisi ehditty saattaa ajoissa vireille. Täten yhtiötä ei tuomittu maksamaan hyvitystä.
