Toimistomme avusti työntekijää työsuhteen päättämistä koskevassa asiassa, jossa työntekijän työsuhde oli päätetty taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Asiassa oli riitaa irtisanomisperusteiden täyttymisestä ja irtisanomista edeltäneestä lomautuksesta.
Lounasravintolassa työskennellyt työntekijä oli lomautettu keväällä 2020 koronarajoitusten seurauksena ja irtisanottu syksyllä 2020. Käräjäoikeus arvioi ensin taloudellisen irtisanomisperusteen täyttymistä. Työnantaja esitti, että se on saanut merkittävää säästöä työntekijän irtisanomisen seurauksena, mutta käräjäoikeus katsoi, ettei se yksinään ole riittävä taloudellinen peruste ottaen huomioon yhtiön tuloksen olleen edelleen voitollinen. Käräjäoikeus katsoi, että työtehtävät olivat uskottavasti vähentyneet lounasravintolan toiminnan supistumisen myötä ja työnantaja oli vähentänyt työntekijöiden määrää myös seuraavien vuosien aikana, joten työn voitiin katsoa vähentyneen pysyvästi ja olennaisesti. Näin ollen työnantajalla oli ollut peruste päättää työsuhde lounasravintolan osalta.
Työntarjoamisvelvoitteen osalta työntekijä oli katsonut, että hänelle olisi voitu tarjota autonkuljettajan tehtävää tai työtä muissa työnantajan operoimissa ravintoloissa. Työnantaja oli katsonut, että työntekijä ei olisi soveltunut näihin työtehtäviin, eikä tarjonnut näitä tehtäviä työsuhteen päättämisen vaihtoehtona. Käräjäoikeus katsoi, että työntekijän soveltuvuus olisi ollut helposti selvitettävissä tarjoamalla työntekijälle mahdollisuutta kokeilla tarjolla olleita työtehtäviä. Työnantaja väitti, että työntekijä ei olisi suostunut työskentelemään näissä tehtävissä, koska aiemmin sitä kysyttäessä työntekijä oli kieltäytynyt, eikä tämä muutoinkaan ollut ollut halukas muuttamaan työnkuvaansa. Käräjäoikeus katsoi, ettei tällä ole kuitenkaan merkitystä, sillä työnantajan on työntarjoamisvelvollisuutensa täyttääkseen tarjottava vaihtoehtoisia työtehtäviä harkitessaan irtisanomista ja nimenomaisesti irtisanomisen vaihtoehtona niin, että työntekijä voi ymmärtää, että kieltäytyminen tarkoittaa työsuhteen päättymistä. Tällaista työn tarjoamista työnantaja ei väittänytkään tehneensä.
Työntarjoamisvelvoitteen täyttämisen kannalta ei ollut merkitystä myöskään sillä, että työnantaja oli tarjonnut autonkuljettajan tehtävää työntekijälle tämän työsuhteen päättymisen jälkeen, sillä työtä on tarjottava ennen työsuhteen päättämistä. Merkitystä ei ollut myöskään sillä, että puheena olevat työsuhteet ovat olleet osa-aikaisia ja osin määräaikaisia työntekijän työskennellessä aiemmin kokopäiväisessä työsuhteessa. Irtisanomisuhan alla olevan työntekijän asiana on valita, ottaako hän omalta kannaltaan huonomman työtehtävän vastaan työsuhteen päättymisen sijaan
Työntekijän lomautuksen aikana autonkuljettajaksi oli palkattu toinen työntekijä, jolle oli tehty uusi määräaikainen työsopimus syyskuun 2020 alussa eli samoihin aikoihin, kun yritys oli jo voinut arvioida henkilöstön vähentämistarvetta. Käräjäoikeus totesi, että lain kieltämää uuden työntekijän ottamista on määräaikaisen työntekijän työsuhteen jatkaminen tilanteessa, jossa työnantajalla on lakiin perustuva irtisanotun työntekijän uudelleensijoittamis- ja koulutusvelvollisuus samankaltaisessa työssä (muun muassa KKO 1995:152 ja KKO 2000:64). Siten työnantajalla oli velvollisuus tarjota määräaikaisen tekemää vakituisessa työsuhteessa olleelle työntekijälle ennen tämän työsuhteena päättämistä ja määräaikaisen työsuhteen jatkamista.
Näin ollen käräjäoikeus katsoi, että vaikka työnantajalla on sinänsä ollut tuotannollinen ja taloudellinen peruste lomautukselle ja työsuhteen päättämiselle, työnantaja ei ollut täyttänyt työntarjoamisvelvollisuuttaan ja siksi sillä ei ollut oikeutta lomauttaa työntekijää tai päättää tämän työsuhdetta. Käräjäoikeus velvoitti työnantajan korvaamaan työntekijälle työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 10 kuukauden palkkaa vastaavan määrän ja lomautuksesta aiheutuneen taloudellisen vahingon. Käräjäoikeuden tuomio jäi lainvoimaiseksi.
