Toimistomme edusti Pohjanmaan käräjäoikeudessa kahta kantajaa asiassa, jossa he katsoivat, että työnantaja oli toiminut työsopimuslain 2 luvun 2 §:n tasapuolisen kohtelun velvoitteen vastaisesti määrittäessään henkilökohtaisten palkanosien suuruuksia.
Molempien kantajien työsuhde on alkanut vuonna 2008. Heidän kanssaan samaa työtä teki useita kauempaan yrityksessä työsuhteessa olleita työntekijöitä. Työnantaja noudatti alan työehtosopimusta, jossa oli määräykset työn vaativuuteen perustuvasta tehtäväkohtaisesta palkanosasta ja henkilökohtaisesta palkanosasta. Kanne koski sitä, oliko yhtiö rikkonut työsopimuslain tasapuolisen kohtelun velvoitetta vuosina 2013 – 2016 kantajien henkilökohtaisia palkanosia määrittäessään suhteessa samaa työtä tehneisiin toisiin työntekijöihin.
Alan työehtosopimus edellytti, että työpaikalla on olemassa henkilökohtaisen palkanosan maksamisen perustaksi henkilökohtaista työssä suoriutumista arvioiva järjestelmä, jollainen tässä tapauksessa oli käytössä. Työnantaja myönsi, että henkilökohtaisen palkanosan määrittyminen perustui tuohon arviointijärjestelmään ja sen mukaisesti työnantajan oli tarkoitus kohdistaa tulevia palkankorotuksia. Vuosina 2013 – 2016 tilanne oli kuitenkin sellainen, että kantajien kanssa samat tai heikommat arviot saaneet työntekijät saivat kantajiin nähden enemmän palkkaa, koska näille vertailuhenkilöille maksetut henkilökohtaiset palkanosat olivat suuremmat kuin kantajien.
Käräjäoikeus katsoi, että työnantajan henkilökohtaisen palkanosan suuruuden määrittämiseksi tekemien arviointien ja sen työntekijöilleen maksamien palkanosien suuruuksissa oli ristiriita, ja tästä seurasi olennainen ero työntekijöiden saamien palkkojen välille. Näillä perusteilla käräjäoikeus katsoi, että asiassa oli muodostunut olettama tasapuolisen kohtelun rikkomisesta, joka työnantajan piti kyetä kumoamaan.
Työnantaja vetosi käräjäoikeudessa menettelyn laillisuuden perusteena mm. siihen, että kantajien vertailuhenkilöillä oli kantajia pidempi työsuhde ja siten kokemuksen mukanaan tuomaa erityistä osaamista. Lisäksi työnantaja vetosi siihen, että työsuhteen pidempi kesto itsessään on oikeutus suuremman palkan maksamiselle, ja että pitkistä työsuhteista johtuen kantajien vertailuhenkilöiden henkilökohtaisissa palkanosissa oli edellisen palkkausjärjestelmän aikaisia palkankorotuksia, jotka muodostivat selittävän tekijän palkaneroille.
Käräjäoikeus katsoi, että pitkän työkokemuksen tuoma osaaminen oli jo huomioitu työnantajan tekemissä arvioissa jokaisen työntekijän osalta. Lisäksi käräjäoikeus katsoi, että työsuhteen pidempi kesto tai noin kymmenen vuotta varhaisemmat historialliset syyt palkkojen määrittelylle eivät ainakaan enää vuosina 2013 – 2016 muodostaneet hyväksyttävää syytä palkaneroille. Näillä perusteilla käräjäoikeus katsoi, että työnantaja ei ollut osoittanut oikeudenkäynnissä seikkoja, joiden perusteella asiaa ei olisi syytä arvioida työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteen rikkomisena.
Käräjäoikeudessa oli tuotu esiin, että kantajat olivat saaneet vuosina 2013 – 2016 vain yhden ylimääräisen palkankorotuksen, ja se oli ollut määrältään hyvin pieni, eikä sen jälkeen oltu osoitettu tehdyn mitään kantajien ja heidän vertailuhenkilöiden välille jäljelle jääneiden palkanerojen poistamiseksi. Työnantaja tiesi vertailuhenkilöiden eläköityvän pian, mistä syystä kantajien eriarvoisen kohtelun poistamiseksi ei nähty tarvetta ryhtyä enempiin toimenpiteisiin. Näillä perusteilla käräjäoikeus katsoi, että työnantajan ei oltu osoitettu ryhtyneen tehokkaisiin toimiin kantajien ja heidän vertailuhenkilöiden eriarvoisen kohtelun poistamiseksi.
Tuomiossaan käräjäoikeus vahvisti, että työnantaja oli menetellyt molempien kantajien kohdalla työsopimuslain 2 luvun 2 §:n tasapuolisen kohtelun velvoitteen vastaisesti heidän henkilökohtaista palkanosaansa määrittäessä. Lisäksi käräjäoikeus katsoi, että tämä lain rikkominen oli aiheuttanut työsopimussuhteessa korvattavaksi tulevan taloudellisen vahingon.
Käräjäoikeus velvoitti maksamaan molemmille kantajille vahingonkorvausta heidän palkkojensa määrittämisessä aiheutetusta vahingosta. Korvauksen määrä määräytyi sen mukaan, mitä palkkaa kantajat olisivat saaneet, jos työnantaja olisi toiminut tapahtuma-aikana palkanosien suuruuksista määritellessään tasapuolisen kohtelun velvoitteen mukaisesti. Lisäksi vastaaja velvoitettiin korvaamaan oikeudenkäyntikuluja. Käräjäoikeuden tuomio ei ole lainvoimainen.
