Toimistomme avusti työntekijää työsuhteen purkamista koskevassa asiassa. Tapauksessa työntekijän työsuhde oli purettu sen jälkeen, kun hän oli saapunut työpaikalleen tehtaalle päihtyneenä. Käräjäoikeus oli katsonut, ettei työnantajalla ollut yksittäisen kerran vuoksi oikeutta päättää työsuhdetta. Työnantaja valitti ratkaisusta hovioikeuteen ja vaati kanteen hylkäämistä.
Hovioikeus katsoi viittasi oikeuskäytäntöön, jonka mukaan päihteiden käytön seurauksena tapahtunut työsuhteen purkaminen tai irtisanominen varoitusta antamatta on hyväksytty esimerkiksi tilanteissa, joissa päihteiden väärinkäyttö työaikana on ollut toistuvaa tai päihteiden väärinkäytön lisäksi on vakavasti vaarannettu työturvallisuutta tai työntekijän toiminta on lisäksi ollut muutoinkin moitittavaa. Hovioikeus katsoi, että tehdasalueella olosuhteet ovat sinänsä sellaiset, että siellä alkoholin vaikutuksen alaisena liikkuminen on omiaan vaarantamaan niin työntekijän omaa kuin muidenkin työntekijöiden työturvallisuutta.
Hovioikeus hyväksyi käräjäoikeuden perustelut siitä, että yhtiössä on tosiasiallisesti ollut käytössä vuonna 2013 yhteistoimintamenettelyssä hyväksytty päihdeohjelma. Hovioikeuden mukaan käytössä olleesta päihdeohjelmasta huolimatta on selvää, että hoitoonohjausjärjestelmä ei itsessään estä työsuhteen purkamista sellaisissa päihteiden väärinkäyttötilanteissa, joissa perusteet työsuhteen purkamiselle ovat olemassa. Hovioikeus katsoi, että arvioitaessa yhtiön oikeutta purkaa työntekijän työsopimus tulee huomioida aikaisemmin vastaavanlaisissa tapauksissa noudatettu käytäntö, mikä osaltaan liittyy työntekijöiden tasapuoliseen kohteluun. Kuten käräjäoikeuskin oli todennut, asiassa ei tullut ilmi, että kenenkään muun työntekijän työsopimusta olisi purettu tai irtisanottu vastaavanlaisessa tilanteessa.
Ottaen huomioon, että työntekijän työsuhde oli kestänyt 11 vuotta, hän oli saanut yhden varoituksen yli 10 vuotta aiemmin, hänen tekonsa oli ollut yksittäinen, eikä hänelle ollut annettu mahdollisuutta korjata menettelyään hovioikeus katsoi käräjäoikeuden kanssa samoin, ettei yhtiöllä ollut erittäin painavaa syytä työntekijän työsopimuksen purkamiseen eikä asiallista ja painavaa perustetta hänen työsopimuksensa irtisanomiseen varoitusta antamatta. Hovioikeus arvioi, että kohtuullinen korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä oli työntekijän 9 kuukauden palkkaa vastaava määrä.
