Toimistomme avusti yhteensä 13 kantajaa yhteistoimintaneuvotteluja koskevassa riita-asiassa.
Asiassa oli kyse siitä, oliko työnantaja noudattanut yhteistoimintalain mukaisia velvoitteita neuvotteluvelvoitteen sisällön osalta. Asiassa oli riidatonta, että työnantaja ei ollut neuvottelujen kuluessa antanut yksikkökohtaista suunnitelmaa vähennysten kohdistumisesta. Työnantaja ei missään neuvottelujen vaiheessa kertonut, mihin henkilöstövähennykset olisivat kohdistumassa.
Työnantajan tiedekuntien ja yksiköiden toiminnassa, osa-aikaisten työsuhteiden määrässä ja työntekijöiden ikärakenteessa oli käräjäoikeuden mukaan merkittäviä eroja. Pääluottamusmiehet eivät olleet voineet tuntea kaikkien yksiköiden tilannetta entuudestaan. Käräjäoikeus katsoi erityisesti tätä taustaa vasten, että ilman yksikkökohtaisia tietoja pääluottamusmiesten oli ollut käytännössä mahdotonta ottaa kantaa tai esittää omia vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi tai vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.
Samasta syystä ei ollut voitu neuvotella irtisanottavien muutosturvasta, työllistymisen edistämisestä, uudelleensijoituksista ja koulutustarpeista työnantajan kanssa. Yhteistoimintamenettelylle asetettujen vaatimusten täyttäminen edellytti käytännössä, että työnantaja laatii suunnitelman siitä, miten yritystoiminta on tarkoitus järjestää ja mitkä ovat sen vaikutuksen muun muassa henkilöstöön.
Käräjäoikeuden mukaan työnantaja ei näyttänyt toteen, että vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi tai seuraamusten lieventämiseksi olisi käsitelty yhteistoimintamenettelyjen aikana riittävästi. Työnantajan toiminta oli estänyt vaihtoehtojen kunnollisen selvittämisen yhteistoimintalain edellyttämällä tavalla. Työnantaja ei myöskään ollut korjannut menettelyään neuvottelujen aikana työntekijäpuolen huomautuksista riippumatta.
Tarpeelliset tiedot työntekijöiden vähentämisen vaihtoehtojen kartoittamiseksi ja seuraamusten lieventämiseksi oli käräjäoikeuden mukaan saatu vasta yhteistoimintamenettelyn loppuvaiheessa tai yhteistoimintamenettelyn jo loputtua. Työnantajan olisi siten pitänyt jatkaa yhteistoimintamenettelyä pidempään täsmentyneiden suunnitelmien ja tietojen pohjalta tai käydä myös tiedekunta- ja laitoskohtaiset yhteistoimintaneuvottelut. Työnantajan menettely oli käytännössä johtanut siihen, että yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvia keskeisiä teemoja ei ollut käsitelty yhteistoimintaneuvotteluissa, vaan delegoitu tiedekuntien dekaanien ja muiden yksiköiden johtajien päätettäväksi ilman mahdollisuutta työnantajan ja työntekijöiden väliseen dialogiin.
Lisäksi työnantaja oli toimittanut materiaalia myöhään neuvottelujen kuluessa siten, että vuorovaikutuksellisuus neuvotteluissa oli heikentynyt. Työnantaja ei ollut myöskään suostunut kuulemaan työntekijäpuolen haluamia asiantuntijoita. Käräjäoikeus katsoi näiden seikkojen rikkoneen neuvotteluhenkeä.
Työnantaja velvoitettiin suorittamaan yhteistoimintalain mukaista hyvitystä sekä korvaamaan kantajien oikeudenkäyntikulut. Hyvitystä tuomittiin 7000–10 000 e jokaiselle kantajalle korkoineen.
Työnantajan peruutettua valituksensa (05/2021) hovioikeudelle Helsingin käräjäoikeuden tuomio (11/2021) jäi voimaan.
