Toimistomme edusti valtion virkamies A:ta jutussa, joka koski kysymystä siitä, oliko valtion virasto noudattanut valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lakia (valtion yhteistoimintalaki) ennen kuin se irtisanoi A:n virkasuhteen taloudellisen ja tuotannollisin syin.
Virasto oli antanut henkilöstön edustajille neuvotteluesityksen yhteistoimintaneuvotteluiden käynnistämiseksi. Esityksen mukaan neuvottelut koskivat koko viraston henkilöstöä ja irtisanottavien sekä osa-aikaistettavien määrä oli enintään 60 henkilöä. Mahdollisten toimenpiteiden kohteena olevat virkamiehet määräytyivät esityksen viitteessä mainittujen normien mukaisesti. Esityksen liitteessä oli lisäksi mainittu, että irtisanomisjärjestys oli lainsäädännön mukainen ja että perusteet eivät saaneet olla syrjiviä ja tasa-arvolain vastaisia. Yhteistoimintaneuvotteluiden päättymisen jälkeen virasto oli irtisanonut muiden ohella A:n virkasuhteen päättymään taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla.
A katsoi, että virasto oli rikkonut valtion yhteistoimintalakia, koska se ei ollut antanut riittäviä tietoja niistä periaatteista, joiden mukaan yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävien toimenpiteiden, irtisanomisen ja osa-aikaistamisen, kohteiksi joutuvat virkamiehet valitaan. A vaatii käräjäoikeudessa nostamassaan kanteessa hyvitystä.
Käräjäoikeus ja hovioikeus hyväksyivät A:n kanteen ja velvoittivat viraston maksamaan A:lle hyvitystä 8.500,00 euroa.
Korkeimmassa oikeudessa kysymys oli siitä, oliko virasto antanut neuvotteluesityksessään virkamiesten edustajille valtion yhteistoimintalaissa tarkoitetut riittävät tiedot niistä periaatteista, joiden mukaan yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävien toimenpiteiden, irtisanomisen ja osa-aikaistamisen, kohteiksi joutuvat virkamiehet valitaan. Kysymys oli myös viraston velvollisuudesta suorittaa A:lle hyvitystä valtion yhteistoimintalain nojalla sekä hyvityksen määrästä.
Korkein oikeus totesi, että valtion yhteistoimintalain keskeisenä tavoitteena on antaa henkilöstölle mahdollisuus vaikuttaa virastossa tehtäviin, heitä koskeviin päätöksiin (HE 152/2013 vp s. 12). Tavoitetta palvelevan yhteistoiminnan on lain 1 §:stä ilmenevin tavoin tarkoitettu perustuvan henkilöstölle oikea-aikaisesti annettaviin riittäviin tietoihin viraston toimintaa koskevista suunnitelmista.
Valtion yhteistoimintalaissa yhteistoimintaneuvotteluille asetetaan erityisvaatimuksia silloin, kun neuvottelut koskevat irtisanomisia tai muuta työvoiman käytön vähentämistä. Korkeimman oikeuden mukaan näillä säännöksillä pyritään turvaamaan se, että henkilöstöryhmät voivat riittävästi valmistautuneina neuvotella toimista, jotka voimakkaimmin vaikuttavat heidän asemaansa. Korkein oikeus totesi, että yhteistoimintaneuvottelujen tavoitteita ei voida saavuttaa myöskään, jos henkilöstöryhmille ei anneta riittäviä tietoja asiaan perehtymiseksi ja neuvotteluihin valmistautumiseksi tai jos tarpeellisia tietoja ei anneta riittävän ajoissa. Valtion yhteistoimintalaissa onkin tuomiosta tarkemmin ilmenevin tavoin korostettu riittävien tietojen oikea-aikaista antamista.
Asiassa sovellettavan valtion yhteistoimintalain 23 §:n 2 momentin mukaan henkilöstön edustajille annettavat tiedot on liitettävä jo neuvotteluesitykseen, kun neuvottelut koskevat irtisanomisia tai muuta työvoiman käytön vähentämistä. Korkeimman oikeuden mukaan työnantajan on siten jo ennen yhteistoimintamenettelyn aloittamista suunniteltava toimenpiteitä, jotka liittyvät neuvottelujen käynnistymiseen. Esityksen jälkeen työnantajan saamat tiedot on annettava viimeistään yhteistoimintaneuvottelut käynnistävässä neuvottelussa. Valtion yhteistoimintalain tavoitteiden ja laista ilmenevien periaatteiden perusteella voidaan edellyttää, että työnantaja ilmoittaa henkilöstön edustajille myös neuvottelujen kuluessa saadut uudet, neuvottelujen kannalta työntekijöille merkitykselliset tiedot ensi tilassa ne saatuaan.
Korkein oikeus katsoi, että henkilöstölle annettavien tietojen laatua ja laajuutta arvioitaessa on otettava huomioon erityisesti lainsäädännöllä tavoitellut päämäärät. Työnantajalle asetetun tiedonantovelvollisuuden tarkoituksena on mahdollistaa esimerkiksi se, että henkilöstöryhmät voivat tehdä omia ehdotuksia neuvottelujen kohteena olevista kysymyksistä. Lainsäädännön tarkoituksen perusteella työnantajan velvollisuus antaa tietoja neuvotteluesityksessä voidaan korkeimman oikeuden mukaan yleisesti ottaen ymmärtää suhteellisen laajaksi. Toimenpiteiden kohteeksi joutuvien valinnassa riittäviä voivat olla korkeimman oikeuden mukaan suhteellisen yleisluontoiset tiedot valintaa ohjaavista periaatteista.
Tässä tapauksessa A:n työnantaja oli ollut Opetushallitus, eli julkista valtaa käyttävä valtion virasto, jonka toiminnan perusteista säädetään lailla. Yhteistoimintaneuvottelujen aikana voimassa olleessa laissa Opetushallituksesta (182/1991) säädettiin muun muassa Opetushallituksen tehtävistä ja organisaatiosta. Toiminnan lakiperusteisuudesta johtuen virastolla on ollut tiedossaan ne tehtävät, joista viraston on huolehdittava yhteistoimintaneuvottelujen kohteena olleiden toimenpiteiden jälkeenkin. Virastolla on ollut tieto myös viraston organisaatiosta ja sen virkamiesten ammatillisesta osaamisesta. Tietojen henkilöstön ammatillisesta osaamisesta on täytynyt käydä ilmi myös siitä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta, joka viraston on tullut yhteistoimintaneuvottelujen aikana voimassa olleen valtion yhteistoimintalain 14 §:n (1233/2013) nojalla vuosittain vahvistaa. Korkeimman oikeuden mukaan ei ollut uskottavaa, että virasto ei olisi voinut ilmoittaa neuvotteluesityksessä tarkemmin tietoja niistä periaatteista, joiden mukaan toimenpiteiden kohteeksi joutuvat virkamiehet valikoituvat. Virasto ei siten ollut näyttänyt, että se olisi liittänyt neuvotteluesitykseensä kaiken käytettävissään olleen tiedon. Pelkkä viittaus ilmeneviin lakeihin ja päätökseen yhdessä diasarjasta ilmenevien tietojen kanssa ei ollut antanut virkamiesten edustajille riittäviä tietoja neuvotteluihin valmistautumista ja tehokasta osallistumista varten irtisanomisen ja osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvien valintaperusteiden osalta.
Virasto ei ollut voinut korkeimman oikeuden mukaan perustellusti lähteä siitä, että viittausta esityksessä mainittuihin lakeihin ja valtiovarainministeriön päätökseen sekä diasarjassa esitettyjä muita tietoja voitaisiin pitää riittävinä tietoina mainituista periaatteista, kun otetaan huomioon viraston tehtäviä ja organisaatiota koskevasta sääntelystä ilmenevät seikat. Korkeimman oikeuden mukaan virasto oli siten huolimattomuudesta jättänyt antamatta laissa säädetyt tiedot.
Tässä tapauksessa viraston laiminlyönti oli koskenut irtisanottavien ja osa-aikaistettavien virkamiesten valintaperiaatteiden yksilöintiä. Yhteistoimintaneuvottelut oli käyty oikea-aikaisesti ja työntekijöille on muutoin annettu neuvotteluja varten riittävät tiedot. Virkamiehillä oli yhteistoimintaneuvotteluiden aikana ollut mahdollisuus vaikuttaa viraston toimintaa koskeviin ratkaisuihin. Yhteistoimintavelvoitteen rikkomista ei näistä syistä voitu pitää korkeimman oikeuden mukaan erityisen vakavana.
Toisaalta työnantajan suunnittelemat toimenpiteet olivat olleet hyvin laajamittaisia ja henkilöstön kannalta erittäin merkittäviä käsittäen myös useiden virkamiesten irtisanomisia. Tuntuvan hyvityksen tuomitsemista puolsi tässä tapauksessa korkeimman oikeuden mukaan myös se, että A oli ollut ennen irtisanomistaan lähes 30 vuotta saman työnantajan palveluksessa.
Korkein oikeus katsoi, ettei viraston laiminlyöntiä voitu kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä. Korkein oikeus päätyi siihen, että hovioikeuden tuomitsemaa määrää 8 500 euroa ei tullut alentaa.
