Toimistomme edustama työntekijä A työskenteli raskaan kaluston renkaiden valmistamiseen keskittyneessä yhtiössä vuodesta 2003 lukien. A:lle sattui työssään vakava työtapaturma vuonna 2009 roller-koneella, minkä seurauksena hänen kätensä vammautui. Myöhemmin yhtiö tuomittiin työtapaturmasta yhteisösakkoon.
A:n palattua pitkän sairausloman jälkeen lokakuussa 2010 töihin hän työskenteli LT35-koneella. A lomautettiin vuoden 2013 alusta runsaaksi vuodeksi ja lomautuksen jälkeen hänet sijoitettiin roller-koneelle, jota pidetään yleisesti raskaana koneena ja jolla A:n käsi oli vuonna 2009 vammautunut. Pian selvisi, ettei A:n vammautunut käsi kestä koneella työskentelyä ja hän joutui jäämään uudelleen sairauslomalle. A jäi pitkän sairauslomansa aikana opintovapaalle 8/2015. Opintovapaan ollessa päättymässä A kutsuttiin työhönpaluuneuvotteluun, jonka ajankohdaksi sovittiin 3.4.2017. Neuvottelu muutettiin samana aamuna kuulemiseksi ja neuvottelun päätteeksi hänen työsuhteensa irtisanottiin vedoten työkykyyn. A vei itse ko. tilaisuuteen mm. työterveyslääkärin työkykylausunnon.
Lausunnossaan 27.3.2017 työterveyslääkäri katsoi A:n terveydentilansa puolesta sopivaksi työhön edellytyksin, että hänen terveydentilaansa seurataan ja että A välttää oikean kyynärvarren ja ranteen toistuvaa kiertorasitusta. Työ, johon työantaja suunnitteli A:n sijoitettavaksi opintovapaan jälkeen, oli kokoonpanossa ja A katsoi olevansa sinänsä sopiva siihen ja ainakin hänen olisi tullut saada osoittaa sopivuutensa. Työnantajalla oli joka tapauksessa työnjärjestelyvelvollisuus sekä velvoite tehdä kohtuulliset mukautukset.Olennaista oli, että A pärjäsi LT35-koneella tapaturmansa jälkeen yli 2 vuotta 4 kk ja hänet vasta lomautuksen jälkeen siirrettiin tehtävään, jossa hän oli aiemmin vammautunut ja jota työtä käsi ei kestänyt. Lisäksi työnantajalla olisi ollut muitakin kevyitä tehtäviä tarjolla, eikä yhtiö ollut riittävällä tavalla selvittänyt A:n työkykyä annetun ”sopiva”-lausunnon jälkeen. Katsoimme, että työnantajan olisi tullut lähettää A perusteellisempiin tutkimuksiin, jos hän olisi epäillyt työterveyslääkärin antamaa lausuntoa.
Käräjäoikeus katsoi, ettei sillä ole ollut merkitystä, että A pystyi työtapaturman jälkeisen sairausloman jälkeen työskentelemään vuosina 2010-2013 yhtiössä terveydentilaansa nähden sopivassa töissä. Käräjäoikeuden mielestä työterveyslääkärin lausunto, jossa A todettiin olevan työkykyinen eikä työkyvytön, oli ehdollinen eikä varaukseton kannanotto A:n terveydentilasta. Käräjäoikeus myös hylkäsi vaatimuksemme kohtuullisista mukautuksista sekä väitteemme siitä, että A oli opintovapaansa aikana kuntoutunut lisää ja että hän joka tapauksessa on vuosina 2010-2013 osoittanut sopivuutensa työskentelemään LT35 -koneella.
Hovioikeus kuitenkin kumosi käräjäoikeuden tuomion ja katsoi, että työhöntulotarkastuksen perusteella A:n liikerajoitteet olivat vähentyneet ja lihasvoima oli kasvanut noin 2,5 vuoden takaiseen tilanteeseen verrattuna. Yhtiössä oli A:n irtisanomisaikaan ollut lukuisia avoimia työpaikkoja, ja tilinpäätöstiedotteen perusteella yhtiö oli ollut lisäämässä tuotantokapasiteettiaan. Yhtiö oli muiden työntekijöiden kohdalla tehnyt vastaavissa tilanteissa siirtoja kevyempiin tehtäviin.
Lisäksi todistelusta ilmeni, että vuoden 2014 jälkeen tuotantokoneiden prosesseja oli automatisoitu niin, että niiden käyttäminen oli muuttunut fyysisesti kevyemmäksi siitä, kun A oli niitä ennen sairauslomaansa käyttänyt. Hovioikeuden mukaan yhtiöllä olisi esitetyn selvityksen perusteella ollut mahdollisuus järjestää A:lle hänen irtisanomisaikanaan olleita kevyempiä työtehtäviä ilman, että toista työntekijää olisi siirretty vastaavasti raskaampiin tehtäviin. Hovioikeuden mukaan kuitenkaan pelkästään LT35-koneesta tehdyn työergonomiaselvityksen perusteella ei voitu arvioida A:n selviytymistä kyseisellä koneella työskentelemisestä. Yhtiö oli nimittäin tuomioistuinprosessia varten laatinut selvityksen LT35-koneesta, jossa se esitti, ettei A:n työkyky, vastoin hänen tosiasiallista työskentelemistään vammautumisen jälkeen, sopisi enää A:lle.
Yhtiö ei ollut hovioikeuden tuomiossa tarkemmin esitetyn selvityksen perusteella ryhtynyt järjestelyihin A:n todellisen työkyvyn selvittämiseksi eikä työtehtävien mukauttamiseksi hänelle soveltuviksi, vaikka yhtiö oli joidenkin toisten työntekijöiden osalta tehnyt siirron kevyempiin tehtäviin. Yhtiö ei ollut sallinut työkokeilua. A:n työkykyä muihin yhtiössä olemassa olleisiin työtehtäviin vuonna 2017 ei ollut asianmukaisesti selvitetty, vaikka yhtiössä oli ollut A:n irtisanomisen aikaan useita avoinna olevia työtehtäviä ja vaikka yhtiö oli ollut laajentamassa tuotantokapasiteettiaan. Pelkästään se seikka, että A:n työkyky voi mahdollisesti käden rasituksen myötä alentua aiheutuvien kulumien myötä, ei hovioikeuden mukaan oikeuttanut yhtiötä irtisanomaan työsuhdetta. Mainitut perustelut huomioon ottaen hovioikeuden mukaan oli jäänyt näyttämättä, että A:n työkyky irtisanomishetkellä oli vähentynyt lain tarkoittamalla tavalla olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Siksi A:n työsopimuksen irtisanomiselle ei ollut ollut asiallista ja painavaa syytä.
Lisäksi hovioikeus katsoi yhtiön laiminlyöneen kuulemisvelvollisuutensa. A oli saanut tiedon työnantajan kanssa sovitun tapaamisen muuttumisesta kuulemistilaisuudeksi saman päivän aamuna tunteja ennen tapaamista. Työnantaja oli saanut A:n työhöntulotarkastusta koskevat lääkärin ja fysioterapeutin lausunnot tiedokseen vasta kuulemistilaisuudessa. Näistä syistä A:lla ei ollut ollut käytännössä mahdollisuutta valmistautua kuulemiseen tarvittavalla tavalla.
A oli ollut yhtiön palveluksessa noin 14 vuotta. A oli työttömänä työsuhteensa päättymisestä lähtien lukuun ottamatta kuuden kuukauden työllistymisjaksoa vuonna 2018. Hän oli kouluttautunut uuteen ammattiin ja myöhemmin saanut koulutustaan vastaavaa työtä.
Hovioikeus kumosi käräjäoikeuden tuomion. Hovioikeus arvioi oikeudenmukaiseksi korvaukseksi työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 12 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen. Arvioinnissa otettiin huomioon A:n pitkä työsuhde ja irtisanomista seurannut työttömyys, työllistymismahdollisuudet, työnantajan edellä kuvattu menettely työsopimusta päätettäessä ja A:lle syrjinnän perusteella tuomittava hyvitys.
Vastaanotetun näytön perusteella yhtiö oli muiden työntekijöidensä kohdalla tehnyt siirtoja kevyempiin työtehtäviin ja mukautuksia työntekijän työstä selviytymiseksi. A oli irtisanottu ilman, että hänelle oli tarjottu kevyempiä työtehtäviä tai annettu mahdollisuutta työkokeiluun. Tällaiset mukautukset eivät hovioikeuden mukaan olisi olleet kohtuuttomia ottaen huomioon yhtiön koko, taloudellinen asema ja muut edellä mainitut seikat. Hovioikeus katsoi, että yhtiö oli syrjinyt A:ta terveydentilan perusteella. Yhtiö oli siten toiminut yhdenvertaisuuslaissa säädetyn syrjinnän kiellon vastaisesti. Hyvityksen määrään vaikuttivat A:lle yhtiön palveluksessa aiheutunut työtapaturma, jonka jälkitilaan yhtiö oli vedonnut työsopimuksen päättämisessä ja A:n työsuhteen pituus. Hovioikeus tuomitsi A:n vaatimat 7.000 euroa kohtuullisena hyvityksenä syrjinnästä.
Hovioikeus velvoitti korvaamaan A:n oikeudenkäyntikulut käräjä- ja hovioikeudessa.
