Toimistomme avusti Turun hovioikeudessa viittä arvokuljettajaa, joiden toistaiseksi voimassa olleet työsuhteet irtisanottiin taloudellisen ja tuotannollisin perustein lokakuussa 2015. Työsuhteista kolme päättyi joulukuussa 2015 ja kaksi huhtikuussa 2016 johtuen pidemmistä irtisanomisajoista. Erimielisyys kohdistui irtisanomisperusteen lisäksi kysymykseen siitä, oliko yhtiö noudattanut yhteistoimintalain mukaista neuvotteluvelvoitettaan. Pirkanmaan käräjäoikeus oli hylännyt kaikki vaatimukset ja velvoittanut työntekijän korvaamaan vastapuolen kulut.
Irtisanomisperusteen arvioinnissa oli erityisesti kysymys tarvittaessa töihin kutsuttavien työntekijöiden käyttämisen merkityksestä.
Irtisanomisperuste
Työn vähentymisen arviointialue
Vuonna 2015 käytyjen yhteistoimintaneuvotteluiden taustalla oli yhtiön koko Suomen toiminta-alueella tapahtuneet toimintaympäristön muutokset sekä yhtiön häviämä iso kilpailutus. Hovioikeus kuitenkin katsoi työntekijäpuolen edellyttämin tavoin, että työvoiman vähentymistä tuli arvioida Tampereen toimipisteen osalta, koska työntekijät olivat työskennelleet nimenomaisesti Tampereella.
Työn vähentymisestä
Yhtiö väitti, että erityisesti hävityn kilpailutuksen vuoksi Tampereen osalta vähentämistarpeeksi oli todettu 5,7 henkilötyövuotta. Kilpailutuksen vuoksi sopimus oli päättynyt tammikuun 2016 lopussa.
Yhtiö vetosi myös siihen, että muut muutokset alalla olivat vaikuttaneet työn määrän vähentymiseen. Työntekijäpuoli oli vedonnut puolestaan siihen, että yhtiö oli käyttänyt ennen ja jälkeen irtisanomisten tarvittaessa töihin kutsuttavia tavalla, joka osoitti, ettei työ ollut vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Yhtiö vetosi siihen, että näiden työntekijöiden tarve erityisesti alkuvuonna 2016 johtui ennakoimattomista tarpeista. Yhtiö oli myös palkannut yhden irtisanotuista välittömästi työsuhdetta seuranneeseen kahteen määräaikaiseen työsuhteeseen joulukuussa 2015 ja edelleen myöhemmin keväällä 2016.
Arviointi joulukuussa päättyneiden työsuhteiden osalta
Asiassa esitettyä näyttöä punnittuaan hovioikeus päätyi siihen, ettei työntekijäpuolen vetoamat seikat huomioon ottaen yhtiö ollut kyennyt näyttämään, että arvokuljettajan työ Tampereen toimipisteessä olisi ollut vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi joulukuussa 2015. Se kiinnitti erityisesti huomiota siihen, että kahden irtisanotun työsuhteet olivat päättyneet jo kuukausi ennen kyseisen sopimuksen päättymistä, joten kilpailutuksen häviämisen ei sellaisenaan katsottu muodostaneen irtisanomisperustetta heidän osaltaan. Näiden ollen irtisanominen oli lainvastainen niiden kolmen työntekijän osalta, joiden työsuhde oli päättynyt joulukuussa 2015.
Arviointi huhtikuussa päättyneiden työsuhteiden osalta
Vielä oli erikseen arvioitava niiden kahden työntekijän asiaa, joiden työsuhde oli päättynyt huhtikuussa 2016. Hovioikeus otti ensinnäkin huomioon em. seikat ja katsoi, ettei työ ollut vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi myöskään huhtikuussa 2016. Lisäksi hovioikeus kiinnitti huomiota siihen, että yhtiö oli 23.2.2016 hakenut kesätyöntekijöitä ajalle 2.5.2016-25.9.2016. Yhtiöllä oli siten tiedossaan pysyvä tarve työvoimalle ainakin syksyyn 2016 asti. Ratkaisu oli tältä osin samansuuntainen kuin työtuomioistuimen eräät aiemmat ratkaisut (TT 2016:20, TT 2019:48), joskaan näihin ei tuomiossa viitattu.
Korvausmäärät
Korvausten määrät vaihtelivat 7–12 kuukauden palkan välillä riippuen työntekijän työsuhteen kestosta ja työllistymisestä työsuhteen päättymisen jälkeen. Korvausmäärien arvioinnin osalta voidaan nostaa esiin seuraavat näkökohdat.
Työntekijä, jonka työsuhde päättyi joulukuussa, oli ottanut vastaan joulukuussa 2015 lyhyen tammikuun loppuun kestäneen määräaikaisuuden ja tämän jälkeen vielä toisen määräaikaisuuden, joka päättyi 30.4.2016. Tämän jälkeen hänelle oli tarjottu kesätyötä, jota hän ei ottanut vastaan. Hovioikeus otti kantaa siihen, vaikuttiko tämä korvauksen määrään. Hovioikeus katsoi, että työntekijä oli ottamalla vastaan kaksi määräaikaista työsuhdetta riittävällä tavalla pyrkinyt vähentämään hänelle aiheutuvia palkkaedun menetyksiä. Työntekijä ei ollut menetellyt tavalla, joka osoittaisi hänen laiminlyöneen vahingon minimoimisvelvoitteen.
Työntekijän, jonka työsuhde päättyi huhtikuussa, osalta asiassa oli vielä kysymys siitä, mikä merkitys oli annettava sille, että hänelle oli ilmoitettu em. avoimesta kesätyöpaikasta irtisanomisajan kuluessa helmikuussa 2016. Lisäksi hovioikeus otti kantaa siihen, vaikuttiko tämä korvauksen määrään. Hovioikeuden mukaan pelkästään avoimista työpaikoista ilmoittamista ei voitu pitää sellaisena työtarjouksena, joka osoittaisi riittävällä tavalla sen, että palkkaedun menetys olisi joltain osin ollut vältettävissä. Asiassa ei ollut näytetty, että työntekijä oli kieltäytynyt yhtiön hänelle tarjoamista töistä siten, että hän olisi laiminlyönyt vahingon minimoimisvelvoitteen. Kysymys oli siten erityisesti vahingonkorvausoikeudellisesta arvioinnista.
Sen sijaan irtisanomisperusteen lainmukaisuuden arviointiin ei vaikuttanut töistä ilmoittaminen tai työntekijöiden suhtautuminen näihin ilmoituksiin. Ratkaisu oli tältä osin linjassa KKO:n ja työtuomioistuimen aiempien ratkaisujen kanssa: Työnantajalla on velvollisuus irtisanomisajalla peruuttaa irtisanominen, jos työtä ilmenee.
Työttömyysetuuksien yhteensovittaminen
Työntekijän, jonka työsuhde päättyi joulukuussa, osalta tuli erityisesti arvioitavaksi vielä kysymys TSL 12 luvun 3 §:n soveltamista. Hänelle tuomittiin 7 kuukauden palkkaa vastaava korvaus. Hän oli työllistynyt vuoden ajaksi huhtikuusta 2016 huhtikuuhun 2017. Selvää oli, että työttömyysetuudet tuli ottaa huomioon ajalta joulukuu 2015-maaliskuu 2016. Kysymys oli siitä, tuliko etuudet ottaa huomioon myös huhtikuun 2017 jälkeiseltä ajalta.
Hovioikeus katsoi, että maksetut etuudet tuli ottaa huomioon huhtikuun 2017 jälkeiseltä ajalta, koska korvaus kohdistui ajanjaksoihin, jolloin hän oli ollut työtön. Hovioikeus lausui, että merkitystä on sillä, onko maksetuilla työttömyysetuuksilla säilynyt yhteys perusteettoman irtisanomisen perusteella maksettaviin korvauksiin. Korvausmäärää koskevissa perusteluissa hovioikeus mainitsi myös huhtikuussa 2017 jatkuneen työttömyyden.
Yhteistoimintalaki
Asiassa tuli selvitetyksi ja oli lopulta riidatonta, että yhtiö ei käsitellyt neuvotteluissa tarvittaessa töihin kutsuttavien työntekijöiden työsuhteita tai heidän käyttämistään. Neuvotteluissa ei käsitelty myöskään irtisanomisuhan alla olevien työntekijöiden mahdollisuutta ottaa vastaan tarvittaessa töihin kutsuttavien töitä eikä sitäkään, olisiko irtisanomisilta voitu välttyä, jos tarvittaessa töihin kutsuttavien työntekijöiden käyttöä olisi vähennetty.
Hovioikeus katsoi, että yhtiö jätti tuomatta esiin laissa tarkoitetun merkityksellisen seikan eli tarvittaessa töihin kutsuttavien työntekijöiden käytön. Kysymys oli riittävien tietojen antamista koskevan velvoitteen rikkomisesta sekä siitä, ettei yhtiö yhteistoimintalain 50 §:ssä edellytetyllä tavalla kartoittanut vähentämisen tarvetta rajoittavia vaihtoehtoisia keinoja. Siten yhtiö rikkoi neuvotteluvelvoitettaan.
Hovioikeus otti vielä kantaa sen merkitykseen, että luottamusmies oli pöytäkirjan mukaan sopinut neuvotteluiden päätteeksi, että yhteistoimintalain mukainen neuvotteluvelvollisuus oli täytetty. Hovioikeus katsoi, ettei tällä seikalla ollut merkitystä, koska luottamusmiehellä ei ollut neuvotteluiden päättyessä riittäviä tietoja neuvotteluiden kannalta merkityksellisestä seikasta. Hovioikeuden ei siten tarvinnut ottaa kantaa siihen oikeudellisesti epäselvään kysymykseen, missä laajuudessa yhteistoimintaneuvottelun osapuolet ylipäätään voivat keskenään sopia neuvotteluvelvoitteen täyttämisestä (ainakaan yksittäistä työntekijää sitovasti).
Hovioikeus tuomitsi yhtiön maksamaan hyvitystä 7000–8000 euroa riippuen työsuhteen kestosta. Yhtiö velvoitettiin korvaamaan työntekijäpuolen kaikki kulut käräjä- ja hovioikeudessa. Tuomio ei ole lainvoimainen.
